Hoe ga je als HR-manager om met de War for Talent? Steeds meer uitzendkantoren gaan voor selectieprocedures op basis van data. Staat dat de gut feeling van onze managers in de weg? Vincent Van Malderen, Algemeen Directeur bij interimkantoor voor de publieke sector Poolstok en Jan Denys, arbeidsmarktexpert bij Randstad gaan in debat.
Foto’s en tekst: Sarie Rooms
In hoeverre vinden jullie het belangrijk om door een wetenschappelijke bril te kijken naar de War for Talent?
Vincent Van Malderen: “Er is een enorme evolutie in de manier waarop talent geselecteerd wordt. HR werkte vroeger veel meer op buikgevoel, terwijl niet echt aangetoond werd of dat wel degelijk werkte. In overheidscontext is het belangrijk om efficiëntie na te streven. We werken met geld van de burger dat geïnvesteerd wordt en dan is het gewoon ongelooflijk belangrijk dat selectie-, coachings- en welzijnstrajecten de ultieme return hebben voor een organisatie. We spreken nu dus meer van ‘bewezen kwaliteit’. Dat moet je wel nuanceren, want iemands expertise is ook data en kan tot betere beslissingen leiden. Maar een HR-manager moet zich er wel van bewust zijn dat hij denkfouten kan maken. Dan mag zijn intuïtie niet in de weg mag staan van bewezen praktijken.”
Jan Denys: “Perfect verwoord! Ik heb zelf een wetenschappelijke achtergrond, dus zowel voor HR als op gebied van arbeidsmarktbeleid ben ik een grote believer van het gebruik van data.”
Een kenmerk van de War for Talent is dat kandidaten veeleisender worden. Wat vinden zij vandaag belangrijk?
Jan Denys: “Bij Randstad doen we al 20 jaar onderzoek rond ‘employer branding’. Daarbij onderzoeken we waarom iemand voor een bepaalde werkgever kiest. De resultaten zijn weinig wereldschokkend: loon en arbeidsvoorwaarden zijn de belangrijkste factoren. Bedrijven die op gebied van loon niet kunnen wedijveren, moeten natuurlijk met voldoende alternatieven komen. De elementen die daar de doorslag kunnen geven, zijn eerst en vooral werkzekerheid, maar ook werksfeer en balans tussen werk en privé zijn heel belangrijk. Toch kan je al die zaken aanbieden, maar is de functie niet aantrekkelijk genoeg. Daarom moet je vacature goed opgesteld zijn, want daarin komt je functie naar voren. Als die niet tot z’n recht komt, dan heb je het hele verhaal gemist.”
Vincent Van Malderen: “Het is opvallend dat lokale overheden het nog steeds goed doen in de lijst met meest aantrekkelijke werkgevers. Interne billijkheid, ofwel gelijke verloning voor dezelfde functie binnen een organisatie, is daarin een grote troef. Toch kan die gelijke verloning ook een handicap zijn. Door te werken met loonschalen en een vaste loonstructuur is de overheid een goeie betaler voor bepaalde profielen, maar voor anderen is dat dan weer problematisch. De overheid sukkelt in bepaalde gevallen wel echt nog met het aantrekken van talent, daar moet verder aan gesleuteld worden.”
Wil je meer weten? Beluister het volledige gesprek dan in onze podcast ‘Knappe Koppen’. Te beluisteren in jouw favoriete podcastapp!