Ook de STEM (Science, Technology, Engineering & Mathematics)-sectoren worden geteisterd door een tekort aan talent. Hoe komt dat precies? En wat kunnen we daaraan doen? Aan het woord: Catherine De Caluwe, Country Director Belux bij rekruteringspartner SThree en Pieter Boogaerts, VP Engineering bij QCify, een bedrijf dat inzet op geautomatiseerde kwaliteitscontrole van voeding.
Welke impact heeft COVID-19 gehad op de zoektocht naar talent binnen de STEM-sectoren?
Country Director Belux bij rekruteringspartner SThree
Catherine De Caluwe: ‘Home working en flexibiliteit zijn heel belangrijke factoren geworden, en die zijn niet onderhandelbaar. Bedrijven zijn dan ook steeds meer bereid om thuiswerken aan te bieden, want mensen zijn geneigd hun huidige werkgever te verlaten voor een job met meer flexibiliteit. Daarnaast is de digitalisering en de automatisering door COVID-19 sneller op gang gekomen. Veel bedrijven hebben zich daardoor moeten fast-forwarden op korte termijn.En door al die digitaliserings- en automatiseringsprojecten is het tekort aan STEM-talenten nog nijpender geworden.’
VP Engineering bij QCify
Pieter Boogaerts: ‘Op korte termijn was het coronavirus een grote uitdaging voor ons, zoals voor zoveel andere bedrijven. Maar op lange termijn is het automatiseren en digitaliseren eigenlijk iets heel goed geweest. Door COVID-19 moesten mensen thuisblijven, of was er ineens een hele kwaliteitscontroleploeg ziek. Los daarvan stijgt ook de arbeidskost ieder jaar. Daardoor gingen bedrijven meer inzetten op automatisering van die kwaliteitscontrole.’
Stellen kandidaten steeds meer eisen naar bedrijven toe?
Catherine De Caluwe: ‘Ja , kandidaten hebben vandaag verschillende jobaanbiedingen aan elke hand. Jij moet kunnen aantonen wat jij kan bieden: een carrièrepad, groeikansen, etc. We zien ook dat purpose en ESG (environmental, social and governance) steeds belangrijker worden. Dingen waar we vroeger niet over spraken. En ook het salaris weegt opnieuw zwaarder door. Ik denk dat mensen tijdens covid de impact hebben gezien van tijdelijke werkloosheid, waardoor salaris vandaag weer hoger op het eisenpakket staat.’
Hoe kunnen bedrijven zich beter profileren naar kandidaten toe?
Catherine De Caluwe: ‘Wat heel belangrijk is, is zorgen dat het aanwervingstraject duidelijk en kort is. Te vaak vinden er nog 2 tot 3 gesprekken plaats, voorbereidingen, assessments, … tegen de tijd dat het bedrijf een beslissing genomen heeft, heeft de kandidaat al iets nieuws gevonden. 86% van de mensen die bij ons een aanbod niet aanvaardt, doet dat bij een klant waar het proces langer dan 2 weken duurde.’
Pieter Boogaerts: ‘Ik vind het belangrijk om tijdens een sollicitatiegesprek de persoon te leren kennen. Ik vraag ook altijd even of ze nog andere gesprekken lopende hebben. Zo kan ik advies geven en samen kijken wat het meest geschikt is voor die persoon. Als dan blijkt dat een kleine start-up misschien niets voor die persoon is, zal ik dat ook eerlijk aangeven. Voor ons is het wel een uitdaging altijd goed te weten wat we moeten voorstellen aan kandidaten. We hebben geen hele omkadering, of aparte HR-afdeling. Maar je moet wel je bedrijf in de markt zetten. Een eerste filtering doe je op basis van het CV, maar daarnaast is het een soort van hofmakerij langs onze kant. Bovendien moet je ook effectief kunnen aanbieden wat je in je vacature zet. Eerlijkheid en transparantie zijn belangrijk.’
Catherine en Pieter hebben het ook nog over het tekort aan vrouwen in de STEM-sectoren, het profiel van de ideale kandidaat en de rol van de overheid in de war for talent. Benieuwd? Luister naar onze podcast ‘Knappe Koppen’.