Door de war for talent zijn niet enkel nieuwe manieren van rekruteren aangewezen. “Je moet als bedrijf ook nadenken over een pakket aan investeringen en maatregelen om medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden”, vertelt Werner Keeris, HR Director en Director Health & Wealth bij AON.
Tekst: Joris Hendrickx
“In een uitgebalanceerd verloningspakket is er naast het vaste loon ook plaats voor incentives en employee benefits (werknemersvoordelen). Incentives betreffen onder meer een variabele verloning of een CAO 90 loonbonus, waarmee werknemers beloond worden wanneer ze bepaalde doelen halen. Employee benefits zijn voordelen zoals een aanvullend pensioenplan, een aanvullende dekking in geval van hospitalisatie of een aanvullende verloning in geval van ziekte (gewaarborgd inkomen). Dat laatste is zeker niet onbelangrijk gezien mensen meer dan ooit uitvallen met werkgerelateerde psychologische aandoeningen. Maar ook de combinatie van werk en gezin is vaak enorm belastend, zeker in coronatijden waarbij men van thuis uit werkt en tegelijk de kinderen moet opvolgen.”
Regelmatige communicatie over aanvullende voordelen
“Het is cruciaal dat je als bedrijf regelmatig communiceert over de aanvullende voordelen die je je werknemers aanbiedt. Vaak gebeurt dat enkel bij de rekrutering en het tekenen van de arbeidsovereenkomst. Bij AON geven we daarentegen op regelmatige basis een overzicht van alle voordelen waar onze medewerkers van kunnen genieten. In zo’n ‘Total Reward Statement’ vermelden we meteen ook de opleidingen die we aanbieden. Alles evolueert immers enorm snel, waardoor werknemers absoluut continu moeten blijven bijleren. Dat is belangrijk voor ons als bedrijf, maar ook voor die werknemers zelf om relevant en up-to-date te kunnen blijven.”
In een uitgebalanceerd verloningspakket is er naast het vaste loon ook plaats voor incentives en employee benefits.
Inzetten op flexibiliteit en vertrouwen
“We bieden onze medewerkers daarnaast heel wat vrijheid in het organiseren van hun werk. Zowel waar als wanneer ze werken kunnen ze in grote mate zelf bepalen. We verplichten dus niemand om een vast aantal dagen per week op kantoor aanwezig te zijn. Door dat vertrouwen te geven, bekomen we werknemers die extra gemotiveerd blijven en gehecht zijn aan ons bedrijf. We deden dat trouwens al lang voor corona veel bedrijven dwong om over te schakelen op thuiswerk. Wie op een bepaald uur zijn kinderen van school wil halen, kan dat gerust doen en daarna terug verder werken. Uiteraard gebeurt dat wel allemaal binnen duidelijke afspraken en dient men hierover transparant te zijn ten opzichte van de collega’s.”
“Hét grote principe is dat onze mensen vooral naar kantoor komen om samen te werken, te overleggen en opleidingen te volgen. Iedere werknemer heeft daar nu eenmaal nood aan, waardoor iedereen nog steeds regelmatig op de werkvloer aanwezig is. Zo blijft kruisbestuiving mogelijk en kunnen medewerkers spontaan hun sociale contacten blijven onderhouden.”
Jonge talenten aantrekken vereist nieuwe manier van rekruteren
“Bij het aantrekken van nieuwe mensen steunen we op een tweesporenbeleid. Enerzijds richten we ons tot pas afgestudeerden. Zij hebben nood aan veel vorming, zowel theoretisch als op de werkvloer. Hierdoor spenderen ze zowat de helft van hun tijd aan opleidingen en worden ze minstens driemaal per week opgevolgd. Anderzijds hebben we ook nood aan ervaren mensen die snel inzetbaar zijn om bepaalde functies meteen in te vullen.”
Door sollicitatiegesprekken op kantoor te voeren, kunnen kandidaten meteen kennismaken met de sfeer op de werkvloer en de bedrijfscultuur.
“Door de komst van nieuwe technologieën is de klassieke manier van rekruteren zo goed als volledig achterhaald. Vooral de jongere profielen zijn het gewoon om via diverse online kanalen informatie te verzamelen. Door je vacature enkel via de oude kanalen te lanceren, zal je als werkgever niet meer het beoogde resultaat halen. Om die reden zetten we onder meer sterk in op rekrutering via LinkedIn. Daarnaast overtuigen we jonge talenten met authentieke getuigenissen van leeftijdsgenoten. Het heeft immers weinig zin om een senior profiel, die hun vader of moeder zou kunnen zijn, te laten uitleggen welke troeven het bedrijf biedt. Dat moet komen van iemand waar ze zich mee kunnen identificeren.”
Kantoor blijft belangrijk, maar krijgt andere invulling
“Onze sollicitatiegesprekken blijven we liefst op kantoor voeren. We willen kandidaten immers laten kennismaken met de sfeer op onze werkvloer en hen laten ervaren hoe het zou kunnen zijn om hier te werken. Onze kantoren hebben nu eenmaal een bepaalde uitstraling die het verlengde is van onze bedrijfscultuur. Zoiets kan je gewoon niet overbrengen met een videocall. We zullen onze kantoren in de nabije toekomst trouwens herinrichten. Daarbij zullen individuele werkplekken plaatsruimen voor extra en meer comfortabele vergaderfaciliteiten en andere plekken waar collega’s kunnen samenkomen. Het kantoor wordt zo een echte ontmoetingsplek. Bovendien zullen we onze vergaderzalen uitrusten met de nieuwste technologieën die toelaten om hybride meetings te houden waarbij zowel de fysieke als de online deelnemers evenwaardig kunnen deelnemen.”