Op zoek naar oplossingen voor de STEM-problematiek

“Het doel is om tegen 2025 geen enkele jongere meer te hebben die digibeet is”

De war for talent woedt in alle hevigheid, en dat geldt zeker voor STEM-profielen (Science, Technology, Engineering & Mathematics). Onze experts geven hun visie en discussiëren over mogelijke oplossingen.

Kan meer zij-instroom deels een oplossing bieden voor de STEM-problematiek?

Guy Tegenbos: “De belangstelling voor STEM komt niet alleen van STEM’ers. Ook de behoeftevertaling en de regie komen niet alleen van deze groep. We moeten dus breder mikken dan mensen met een STEM-opleiding. Ook bij ons is dat duidelijk: onze beide voorzitsters hebben een andere achtergrond. Zelfs rond deze tafel geldt dat voor de meesten.”

Claudia Poels: “Voor mij is het vanzelfsprekend dat elke HR-directeur de open-minded attitude heeft om deze problematiek mee vast te pakken en in beweging te zetten. Het is een integraal onderdeel van onze rol.”

Guy Tegenbos: “Dat betekent ook dat wij hier op enkele uitzonderingen na allemaal op latere leeftijd hebben moeten bijleren. En dat ‘levenslang leren’ zal meer moeten gebeuren. De grote vaststelling van ons STEM-platform is dat we na negen jaar van inspanningen wel een stijging zien van het aantal mensen in STEM-richtingen. We hadden een doelstelling vooropgesteld van 33% marktaandeel STEM’ers in de academische bachelors, en dat hebben we ongeveer bereikt. Intussen is de werkelijkheid echter geëvolueerd en hebben we nood aan 50%. Aan die nood kunnen we onmogelijk voldoen met de jongeren die vanuit het onderwijs instromen, want zij behoren tot een minder grote generatie. Er is dus een grote nood aan zij-instromers die we na de normale studieleeftijd naar STEM-richtingen en STEM-beroepen moeten trekken.”

Jens De Wael: “Dat is zeker niet gemakkelijk. Enkele jaren geleden richtten we samen met enkele concullega’s en de VDAB de Pipetech Academy op. Daar geven we werkzoekenden en mensen die zich willen heroriënteren de nodige opleiding om in een specifiek STEM-beroep aan de slag te gaan, namelijk als monteur of pijpfitter. Ondanks de goede resultaten van veel deelnemers en het mooie carrièrepad dat achteraf op hen wacht, is het ontzettend moeilijk om er voldoende mensen voor aan te trekken. Dat heeft onder meer te maken met het probleem van de activering, de stimulering en de motivatie van mensen om voor zo’n beroepen te kiezen.”

“Intussen blijft de nood verder stijgen, terwijl het aanbod niet volgt. Alleen al in de haven van Antwerpen zijn er in de komende jaren 2.000 à 3.000 extra technische of geschoolde krachten nodig. Het vervelende effect is dat er zo voor een stuk kannibalisme wordt gepleegd op de daar gevestigde kmo’s. Er is dus nood aan meer activering. De werkloosheidsgraad is in Vlaanderen nog steeds een pak hoger dan in Nederland. Er zijn wel heel wat initiatieven die dat willen aanpakken, maar het gebeurt erg versnipperd. Het zou beter zijn om de krachten te bundelen.”

Wat dan met de instroom vanuit het onderwijs?

Ilse Ooghe: “De zij-instroom wordt zeker belangrijker. Toch wil ik ook een lans breken voor de initiële instroom. We bereiken alvast meer kinderen en jongeren, maar merken dat bepaalde groepen zoals meisjes en kansarme kinderen toch nog te weinig worden bereikt. Over heel Vlaanderen zijn STEM-academies naar aanleiding van het STEM-actieplan gestart met het organiseren van vrijetijdsactiviteiten voor jongeren. Ook daar komt het er op aan om de krachten te bundelen en te evolueren van een STEM-academie naar een STEM-partnerschap. Zo kunnen we de impact vergroten en zal de interesse van bedrijven om erin mee te stappen nog vergroten.”

Claudia Poels: “Er gebeurt nochtans al heel veel. Denk maar aan CoderDojo, WeGoSTEM,… We vinden dat belangrijke initiatieven en dragen daar dus graag aan bij.”

Ilse Ooghe: “Dat zijn zeker succesvolle voorbeelden, maar de kinderen die daarmee bereikt worden, zijn wel vaak de kinderen van ouders die al overtuigd zijn. Daarom zou het goed zijn om deze initiatieven breder ingang te laten vinden door ze bijvoorbeeld dichter naar de school te brengen.”

Jens De Wael: “Volledig akkoord. Zo hebben we een jaarlijks event waarbij we de zesdejaars van lokale scholen uitnodigen om kennis te maken met de haven van Antwerpen. Zo krijgen ze een beter idee van welke jobs er daar allemaal bestaan en wat er daar gebeurt. We krijgen regelmatig feedback van leerkrachten die moeilijke leerlingen daar zien openbloeien en hun interesses zien ontdekken. En het zijn net die groepen die we moeten bereiken, want het zijn zij die vaak nog keuzes moeten maken.”

Is er een nood aan meer initiatieven?

Guy Tegenbos: “Het komt erop aan om de vijver te vergroten door mensen aan te trekken uit groepen waaruit we tot nu toe weinig of niet rekruteren. Daar zijn verschillende aspecten aan verbonden. Voor het mobiliseren en enthousiasmeren van mensen is een grote verscheidenheid van initiatieven nodig. Deze kunnen lokaal of per sector plaatsvinden, maar ze moeten gecoördineerd zijn. Ons actiepunt voor de volgende regering is daarom de bestrijding van de versnippering.”

“Momenteel zijn er bij STEM drie departementen en evenveel ministers mee gemoeid: onderwijs, werk en economie, wetenschap & innovatie. Het zou niet meer mogen dat deze aparte initiatieven ondernemen, maar toch gebeurt dat nog. In de bedrijfssectoren zien we hetzelfde: iedereen start met afzonderlijke initiatieven. Natuurlijk moeten sectoreigen initiatieven kunnen, maar ze moeten worden afgestemd op een groter geheel.”

Evelyne Haubruge: “Om als jong biotechbedrijf young potentials aan te trekken, bouwen we sterke relaties en partnerschappen uit met internationale universiteiten, waar de specifieke competenties en kennis die wij nodig hebben, worden aangeleerd. En dat ondanks het ongelofelijke potentieel in ons land wat betreft biopharma. Toch is België voor een internationaal minded bedrijf als het onze niet voldoende. We tellen maar liefst dertien nationaliteiten op onze werkvloer. We bouwen een nieuwe cultuur en een nieuw imago rond dat internationale aspect, dat wil bijvoorbeeld ook zeggen dat we Engelse les geven aan medewerkers die daar nood aan hebben.”

Claudia Poels: “De voorbije twaalf maanden hebben we bij Telenet 450 vacatures ingevuld. In 35% van de gevallen is de kern STEM-gerelateerd. Maar ook in de overige 65% is het belangrijk om een digitale mindset te hebben. Telenet is overal goed gekend in België, maar dan vooral voor zijn producten en veel minder als werkgever. Vooral met STEM-functies worden we nog te weinig geassocieerd. We zijn bijgevolg nog niet genoeg top-of-mind bij deze profielen. Aan het engagement en het plezier op onze werkvloer ligt het alvast niet. Op dat vlak scoren we erg hoog. Het percentage van STEM-profielen dat weggaat, bedraagt daarentegen maar de helft van wat Agoria rapporteert voor ICT. Eens de STEM-profielen bij ons aan boord zijn, vinden ze daar plezier, uitdagingen, opleidingskansen, kansen om mee te innoveren, enz. Daardoor blijven ze ook graag. Maar we moeten meer top-of-mind worden, en daarvoor hebben we een tienpuntenprogramma opgesteld dat het innovatief benaderen van de talentenvijver, het verruimen van de talentenvijver en het laten doorgroeien van de mensen die al aan boord zijn zal bewerkstelligen.”

Hoe belangrijk is het om mee te zijn in de digitalisering?

Guy Tegenbos: “Ons doel is om tegen 2025 geen enkele jongere meer te hebben die digibeet is. Iedereen moet digitale basis skills hebben. Tegen 2030 willen we dat zelfs realiseren voor de volledige populatie. Hoe we dat gaan bereiken, is nog niet volledig duidelijk, maar het staat wel vast dat het noodzakelijk is. Er is nog een te grote groep die niet mee is. Daarnaast is er een groeiende groep actieven die niet meer mee kan met de snelle evoluties op digitaal vlak.”

Ilse Ooghe: “Digitale vaardigheden en computationeel denken zijn perfect integreerbaar in STEM, ook al staan die daar niet expliciet tussen vermeld. Samen met andere 21ste-eeuwse vaardigheden (sociale vaardigheden, oplossingsgericht en procesmatig denken, zelfregulering,…) zijn deze absoluut nodig om vandaag aan de slag te kunnen gaan en het te kunnen maken in eender welk bedrijf. We moeten dat soort vaardigheden dus al vanaf een heel jonge leeftijd en op een speelse manier ontwikkelen.”

Claudia Poels: “Het is voor ons cruciaal om een ‘growth mindset’ te hebben. Die houding is echt een noodzaak, want anders plaats je jezelf ondanks je andere talenten op termijn buitenspel.”

Ilse Ooghe: “Een mooi en bekend gezegde is dat van Pipi Langkous: ‘Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het wel kan.’ We moeten kinderen begeleiden in hun leerproces en vertrouwen geven in hun eigen kunnen. Hen leren om er durven voor te gaan, ook al is het nieuw.”

Evelyne Haubruge: “De digitalisatie heeft een grote impact op onze rol als HR-afdeling. Binnen enkele jaren zal de helft van de administratieve taken die we nu uitvoeren geautomatiseerd worden. HR wordt zo steeds meer de specialist in mensen en cultuur.”

Jens De Wael: “De interne motor van een goedwerkend bedrijf is absoluut de ‘learning agility’ van zijn medewerkers. Mensen moeten een drive hebben om zich continu verder te ontwikkelen, te groeien, te innoveren en nieuwe zaken uit te proberen. Zo motiveren wij mensen om nieuwe procestechnieken en manieren van werken uit te proberen.”

Hoe kunnen we het imago van STEM-richtingen verbeteren, ook naar vrouwen toe?

Evelyne Haubruge: “Onder onze STEM-profielen bevinden zich maar liefst 60% vrouwen. Wat dat betreft, zien we dus dat het in de biotechsector zeker mogelijk is om voldoende vrouwen te vinden voor zulke functies.”

Claudia Poels: “Ook bij mijn dochters zie ik hetzelfde: ze willen iets betekenen voor de mensheid en zijn op zoek naar zingeving. En daarom zien ze hun toekomst in de chemie.”

Guy Tegenbos: “Dat mensgerichte imago moet de STEM-sector in zijn geheel krijgen. Nu heeft het vaak nog een harde, niet-mensgekleurde betekenis.”

Ilse Ooghe: “Dat is absoluut mogelijk. De maatschappelijke relevantie van biotech is haast een evidentie. Velen zien hoe ze daar iets kunnen bijdragen aan de maatschappij. Zeker meisjes zijn daar gevoelig voor. De rest van de industrie kan explicieter de link leggen naar de maatschappelijke uitdagingen en hoe zij bijdragen tot mogelijke oplossingen. Bij RVO-Society hebben wij alvast meerdere educatieve projecten waarbij we vertrekken vanuit een maatschappelijke uitdaging en de leerlingen laten voelen dat zij bijdragen aan de oplossing. Zo kent iedereen de term fijn stof, maar wat is het en welk effect heeft het op ons lichaam? We hebben een e-learning platform gemaakt waar deze problematiek wordt uitgelegd en waar men een technische realisatie kan maken om fijn stof zelf te kunnen meten. Er wordt meteen ook duidelijk gemaakt wat men zelf kan betekenen. Dat werkt motiverend én drempelverlagend. Zo’n initiatieven moeten meer gebeuren, mét input van bedrijven en strategische onderzoeksinstellingen. Zo kunnen we het meteen ook delen met het onderwijs.”

Jens De Wael: “Een goede afstemming tussen het bedrijfsleven en het onderwijs is enorm belangrijk. Het loopt niet altijd even vlot, maar er is toch al een verbetering. Het aantal contacten tussen beide partijen is toegenomen, en er is meer aandacht voor wat bedrijven in de toekomst nodig hebben, wat daarbij de uitdagingen zijn en wat de mogelijkheden zijn om samen te werken. Zo loopt alles veel efficiënter. De aantrekkelijkheid van de sector voor vrouwen zit relatief goed bij hoger opgeleiden, maar bij lager opgeleiden is het wel zeker nog een werkpunt.”

Guy Tegenbos: “Dat is een algemeen probleem. Er is in België nog te weinig waardering voor vakmanschap, zoals dat wel bestaat in Duitsland en Zwitserland. We moeten die waardering dus creëren. Ons voorstel is om daar echt publicitaire campagnes rond te voeren. Helaas stoten we daarbij op één groot probleem: arbeiders hebben een slechter statuut dan bedienden. Het opheffen van dat verschil stuit op veel verzet van vakbonden.”

Jens De Wael: “De perceptie dat ASO beter zou zijn dan TSO of BSO is totaal achterhaald. Er zijn heel wat technische richtingen waar de kans op werkgelegenheid en een goed loon veel hoger is dan bij sommige ASO-richtingen. Een eenheidsstatuut voor werknemers zal zeker bijdragen om deze foute perceptie te doorbreken.”

Ilse Ooghe: “In het onderwijs zouden we initiatieven kunnen nemen om de status van bepaalde richtingen te verhogen. Door in die richtingen bijvoorbeeld interessante projecten in een reële context te organiseren – in samenwerking met bedrijven – kan een aanzuigeffect gecreëerd worden.”

Is het beter om mensen on-the-job op te leiden?

Claudia Poels: “Bepaalde jobs zullen verdwijnen, maar er zullen volgens Agoria ook vier keer meer nieuwe jobs in de plaats komen. We moeten onze mensen daar in meenemen. Wat dat betreft proberen we innovatief uit de hoek te komen en hebben we het ‘olympisch minimum’ geïntroduceerd. Concreet sommen we bij een jobomschrijving steeds de competenties op die minimaal aanwezig moeten zijn. De andere nodige competenties kunnen we aanvullen indien ze niet van bij het begin aanwezig zijn, bijvoorbeeld via on-the-job en ‘blended learning’. Dat zal inspanningen vragen. Maar het verlaagt wel de drempel naar bepaalde functies, zodat we meer mensen mee kunnen nemen naar de jobs van de toekomst.”

Guy Tegenbos: “In het ontwerp van het actieplan dat we aan de Vlaamse regering zullen overmaken noemen we dat de ‘trek in de schouw’. Minder geschoolde mensen komen binnen in het bedrijf en leren daar on-the-job bij. Eerst een plaats geven dus, om vervolgens te leren. Door hen bijkomende competenties aan te leren, zullen zij vervolgens een trapje hoger kunnen klimmen. En dat geldt voor iedereen in het bedrijf. Zo komt er onderaan de schouw ruimte vrij voor bijvoorbeeld zij-instromers. Het wordt zo gemakkelijker om nieuwe mensen te vinden, maar dat vergt dan wel een systematische aanpak. De witte sector heeft dat idee al met veel succes toegepast.”

Evelyne Haubruge: “In de life sciences hebben we altijd wel een minimum achtergrond nodig om mensen te kunnen aanwerven. Het is onze ambitie om een programma op te zetten om toekomstige jonge leiders on-the-job te laten leren en in verschillende departementen ervaring op te laten doen. Zo maken we dan van hen de ideale generalisten die in de toekomst een leidersrol kunnen opnemen. Stagiairs kunnen we gemakkelijk aantrekken van de universiteiten, maar zij hebben ook begeleiding nodig. Dat neemt dus tijd in beslag van onze huidige werknemers. Voor ons als biotechbedrijf dat zich in een grondige transformatie bevindt en waar alles dus zeer snel evolueert, is dat niet altijd mogelijk.”

Claudia Poels: “Die snelle evoluties gelden voor ons allemaal. In ons team van vijftig HR-collega’s hebben we tussen februari en juni maar liefst zeven stagiairs bij ons gehad. Dat is dus een grote investering langs onze kant, maar toch zijn we ervan overtuigd dat het een win-win is. De jongeren van tegenwoordig komen met een goede professionele attitude en zetten al snel mee hun schouders onder de projecten waar we hen in meenemen. Zij leren veel, en wij krijgen in ruil heel wat waardevolle hulp.”

Jens De Wael: “Enkele jaren geleden zijn we als een van de eersten gestart met duaal leren. Daarnaast hadden we ook nog zo’n veertig à vijftig stagiairs per jaar, waarvoor we twee aparte opleiders voorzien. Hierdoor is de instroom groter geworden, hebben we een betere band gecreëerd met deze jongeren en verbeteren we de afstemming tussen industrie en onderwijs. Deze mensen zijn bovendien vaak ook erg gemotiveerd. Soms moeten we hen zelfs afremmen omdat hun honger naar ontwikkeling zo groot is. We krijgen er dus zeker rendement van. Voor hen is het een belangrijke stap in hun ontwikkeling, voor ons is het een manier om de vijver te vergroten.”

Welk potentieel biedt een nauwe samenwerking tussen onderwijs en industrie?

Ilse Ooghe: “Er bestaan al een aantal mooie initiatieven. Denk maar aan Smart Education @ Schools, waarbij leerkrachten deels vrijgesteld worden van hun lesopdracht om een bepaalde uitdaging op te lossen d.m.v. slimme educatieve technologie. Er zouden meer zulke initiatieven mogen komen waarbij leerkrachten de rol van ontwikkelaar op zich nemen en samen met andere partners aan de slag gaan. Zo kunnen we de link maken tussen innovatie en het onderwijs en een kruisbestuiving op gang zetten. Maar al die initiatieven worden dan wel best zo veel mogelijk gegroepeerd.”

Guy Tegenbos: “Een voorwaarde is ook dat de leerkrachten dan op de juiste manier worden bereikt en gemotiveerd. Daarbij dient rekening te worden gehouden met hun denkpatronen.”

Ilse Ooghe: “Het kan zelfs verder open worden getrokken naar bedrijven, met stages en interessante projecten.”

Jens De Wael: “Zo’n samenwerkingen hebben wij nu al met bepaalde scholen, en daar zijn we heel tevreden over. We begrijpen elkaars uitdagingen en zoeken samen naar gemeenschappelijke oplossingen.”

Ilse Ooghe: “Het zou goed zijn als zulke expertise ook met andere scholen en sectoren zou kunnen worden gedeeld. Zo kan de impact nog verder worden vergroot.”

Guy Tegenbos: “Als we duaal leren verder kunnen ontwikkelen, dan komen we tot een behoorlijk platform dat structureel bestaat uit zulke samenwerkingen. Je krijgt dan leerkrachten die goed thuis zijn in de bedrijfswereld en die hun collega’s kunnen inspireren.”

Evelyne Haubruge: “Binnen de domeinen waar wij actief zijn, bouwen we sterke relaties en partnerschappen uit met universiteiten. Maar ik denk niet dat wij met onze huidige omvang al een grote impact kunnen hebben. In de toekomst zal dat hopelijk wel mogelijk zijn.”

Ilse Ooghe: “Een oplossing daarvoor zou kunnen zijn om samen te werken met anderen. Dat is juist waar RVO-Society een oplossing kan zijn. Wij werken bijvoorbeel structureel samen met imec en zijn de brug naar het onderwijs.”

Evelyne Haubruge: “Wij promoten wel transfer knowledge. Zo komt binnenkort een team van ons uit de VS om hun good practices aan te leren aan jonge mensen die hier in de productie werken. Tegelijk verbeteren die jongeren zo hun kennis van het Engels. Wij rekruteren bovendien wereldwijd, omdat het vaak moeilijk is om lokaal voldoende talent te vinden voor de specifieke profielen die wij nodig hebben. Mobiliteit en diversiteit zijn cruciaal voor ons. We zijn daar pragmatisch in. Onze Europese studies gebeuren in meerdere landen, en in die verschillende sites werken telkens lokale professionals.”

Kan georganiseerde economische migratie een antwoord bieden?

Guy Tegenbos: “De Vlaamse Adviesraad voor Innoveren en Ondernemen (VARIO) heeft hierover al een uitvoerig advies. Het gaat dan hoofdzakelijk over hoger geschoolden, maar in feite is het toepasbaar op alle profielen. Helaas gaan er veel kansen verloren omdat de politiek erg negatief staat ten opzichte van migratie. We hebben nood aan een georganiseerde, actieve economische migratie. Momenteel ondergaan we het en zijn er teveel procedures. Dat is allesbehalve optimaal, want we zijn echt wel op zoek naar heel wat skills die we hier niet zullen vinden.”

Claudia Poels: “Ook dat zou een waardevolle zij-instroom zijn. Maar de situatie is er zeker niet op verbeterd. Het hele kluwen om de nieuwe gecombineerde arbeidskaart en verblijfsvergunning te bekomen is zelfs ronduit frustrerend. We missen een burning platform, waarbij men beseft dat het hoog tijd is om er iets aan te doen en dat structureel aan te pakken.”

Guy Tegenbos: “Ook in Canada, toch algemeen gezien als het modelland op dit gebied, is het niet perfect. Zo zijn er bijvoorbeeld veel Irakese ingenieurs binnengehaald, maar die rijden nu met de taxi omdat de belangenvereniging van de Canadese ingenieurs hun integratie in het beroep afblokte. Toch is dat land opener en zoekt het systematisch naar de profielen die nodig zijn. En daar plukt het economisch de vruchten van.”