De term ‘war for talent’ wordt stilaan een boutade. Toch is het een haarscherpe omschrijving van wat ons de komende jaren te wachten staat: de oorlog om nieuwe competenties begint nog maar net. Batenborch zorgt ervoor dat midden- en topkadermensen daar terechtkomen waar ze hun potentieel en ambities ten volle waarmaken. CEO Dominique Dierckxsens is dan ook perfect geplaatst om enkele stellingen rond de war for talent te evalueren.
Tekst: Sijmen Goossens
Dominique Dierckxsens
CEO – Batenborch
1 De war for talent wordt nu pas écht interessant
“Met de ontwikkelingen op vlak van AI, machine learning, robotics, enz. staan we voor een spannende convergentie: a perfect storm, zeg maar. Bovendien krijgen we minstens vier generaties op de werkvloer met elk hun eigen verwachtingen en voorkeuren. We zullen zeer spoedig competenties nodig hebben die nu gewoon nog niet of amper bestaan: Een nieuwe vorm van kritisch en disruptief denken, een geheel nieuwe houding tegenover AI en het omarmen van machine learning zijn maar enkele voorbeelden. Bedrijven zijn er onvoldoende mee bezig en opleidingsinstituten reiken nog altijd vooral oude kennis aan. Kennis is voorbijgestreefd: dat pik je op via Google en andere kanalen. Het zijn die nieuwe competenties die we nodig hebben.”
2 We moeten jobverlies koste wat het kost vermijden
“Niet akkoord. Zo zouden we nieuwe kansen van automatisatie onbenut laten. Er zijn een hoop banale jobs die best mogen verdwijnen. We moeten wel een nieuw economisch en sociaal model ontwikkelen waarin we geen jobs, maar mensen beschermen. Op termijn zal een universeel basisinkomen onvermijdelijk worden. Hierbij moeten we opletten dat we de controle over ons leven niet verliezen en dat mensen niet gewoon irrelevant worden. De overheid zou nieuwe technologieën kunnen reguleren om de snelheid van jobverlies aan te passen aan die van jobcreatie, maar ook dat zal geen soelaas bieden: Een recente studie van Agoria voorspelt tegen 2030 maar liefst 588.000 niet-ingevulde vacatures in België. Zo dreigen we nog sneller naar automatisatie en dus jobverlies te gaan. We zien nu al, onder andere in de banksector, dat mensen ontslagen worden om nieuwe profielen aan te werven. Op korte termijn lijkt dat goedkoper, maar om de omwenteling die eraan komt aan te kunnen, is het beter om die nieuwe competenties aan te leren bij je bestaande personeel.”
3 De stijgende rotatie is geen goede zaak
“Momenteel is er een rotatie van 5,1 jaar per werknemer. Tegen 2022 wordt dat 3,3 jaar. Iedere drie jaar krijg je dus een nieuw bedrijf met nieuwe mensen. We zien de rekruteringskosten bij velen van onze klanten nu al exploderen. Goede recruiters worden schaars. Ook de drain van kennis is een probleem. Bedrijven investeren intensief in mensen om hen te zien vertrekken wanneer hun waarde een hoogtepunt bereikt. Dat heeft allicht een positieve impact op de lonen van die werknemers, maar dat geldt alleen voor maximum 20% onder hen. Die grotere rotatie verandert het klassieke model van bedrijfsvoering.”
4 De noodzakelijke conversie wordt complex
“Werknemers omvormen wordt een zeer complexe oefening. Je kan een kassierster eventueel nog tot dronebestuurder opleiden, maar de niet-geautomatiseerde jobs worden steeds complexer en specifieker. Vooral informatici zullen fel gegeerd zijn: AI, VR, remote controle, data analytics,…: daarover zal het gaan. Slechts 10% van de bedrijven is ermee bezig om binnen vier jaar enigszins klaar te zijn, maar vanaf dan zal het erg snel gaan. Wie gaat er opleiden? Bedrijven of de overheid? Vooral HR-managers zullen voor een erg grote uitdaging staan. Vier generaties op de werkvloer, gekoppeld aan de versnelde invoering van technologische tools en de toenemende braindrain door babyboomers die op pensioen gaan. De issues groeien en nemen toe.”
5 Freelancende 50-plussers zijn het nieuwe goud
“Het is een confronterende realiteit dat België de laagste tewerkstellingsgraad voor 50-plussers ter wereld heeft. Velen zijn hierdoor verplicht om consultant, freelancer of interim-manager te worden. Dat is een groot deel van ons cliënteel. Een voordeel is dat deze mensen zich nu versneld de nieuwe competenties eigen moeten maken. Van interimmanagers wordt veel verwacht in moeilijke omstandigheden. Dat gaat echter wel ten koste van de levenskwaliteit: deze mensen kloppen meer uren. Freelance en interim-management zullen toenemen, ook bij jongeren, maar dan vaak net voor meer levenskwaliteit. De 50-plus freelancers met hun kennis en ervaring, noodgedwongen flexibiliteit en verworven nieuwe competenties, worden het nieuwe goud.”
6 De HR-manager wordt de belangrijkste persoon in het bedrijf
“We staan maar pas aan het begin en alles zal steeds sneller gaan. Veel bedrijven zijn niet klaar voor de nakende explosie van freelancers. Geen enkele job is nog veilig. ‘Sturen zonder gezag’ vereist een hele andere mentaliteit. HR-managers moeten zeer doordacht selecteren en vermijden dat strategische kennis bij de concurrentie terechtkomt. Traditionele recruiters missen nog te vaak de capaciteit om de toekomstige juiste soft- en hard skills te evalueren. Mijn advies aan bedrijfsleiders: zet je beste mensen zonder aarzelen op HR en werf sociaal ontwikkelde mensen aan die disruptief kunnen denken, anders dreig je de komende vier jaar uit de boot te vallen.”
