Alle organisaties zijn vandaag op zoek naar ‘new weapons’ in the war for talent. Is het beeld van een arbeidsmarkt als oorlogszone wel het juiste uitgangspunt? Rekruteren is een beetje als dansen, zo omschreef één van onze partners het. Er moet een bepaalde chemie zijn. Maar het is de kandidaat die beslist óf er gedanst wordt en met wie hij (zij) danst. Uit gesprekken met HR directors, recruitment managers en arbeidsmarktexperten distilleer ik, Lesley Arens, oprichter van #ZigZagHR, 4 inzichten over de toekomst van rekrutering en talent management.
Vergeet de interne arbeidsmarkt niet
Eerder dan extern te blijven zoeken naar het schaap met 5 poten, focussen we beter op het talent dat we al in huis hebben. De kans dat er op een krappe arbeidsmarkt extern nog kandidaten zijn die 100% matchen met alle vereisten wordt bijzonder klein. Binnen je organisatie zijn er ongetwijfeld medewerkers die voor 65% matchen met die vereisten én die al vertrouwd zijn met de cultuur. Het zal minder tijd, geld en energie kosten om in te zetten op reskilling en upskilling van je bestaande medewerkers. Dat veronderstelt dat je 24/7 inzicht hebt in al dat talent. Niet functies maar skills vormen daarbij de bouwstenen. Medewerkers, leidinggevenden en HR zijn evenwel niet in staat om objectief in kaart te brengen over welke skills mensen beschikken en hoe goed ze daarin scoren. Daarom is het cruciaal om als technologie te omarmen. De focus op data moet naar omhoog.
Vind jij het talent niet óf vindt het talent jou niet? Misschien knelt het schoentje vooral bij dat laatste.
Van traditioneel talent management naar total talent management
Er wordt naar HR gekeken om te garanderen dat het juiste talent op de juiste plaats zit voor de juiste prijs met het juiste soort contract. Traditioneel talent management waarbij we enkel rekening houden met talent op de payroll, volstaat niet meer. Als we vraag en aanbod op elkaar willen afstemmen, kunnen we inspiratie tanken bij supply chain. Professor Cappelli stelt dat bedrijven zich 3vragen moeten stellen als het gaat over talent management: Welke competenties kan je inhouse ontwikkelen; welke competenties moet je aankopen en welke competenties wil je huren omdat je die skills slechts tijdelijk nodig hebt.
Zorg dat de achterdeur niet open staat
Zonder het juiste talent, wordt de groei beknot. Je kan met andere woorden geen aandacht genoeg hebben voor rekrutering. In dat opzicht is het bevreemdend om vast te stellen dat de rekruteringsfunctie beschouwd wordt als een opstapje naar HR. Van een recruiter mag je verwachten dat hij/zij een talent advisor is die de hiring manager durft te challengen. Nog opvallend: we rollen de rode loper uit aan de voordeur maar ondertussen staat de achterdeur wagenwijd open. In tijden van krapte zijn opleiding en retentie minstens even belangrijk.
Kennen is belangrijker dan vinden
Vind jij het talent niet óf vindt het talent jou niet? Misschien knelt het schoentje vooral bij dat laatste. Veel bedrijven beginnen pas te rekruteren als ze een acute nood hebben. Daarom is het belangrijk om in te zetten op employer branding en op jobmarketing: je moet potentiële kandidaten laten kennismaken met jouw bedrijf en met de verschillende rollen die ze daarin kunnen opnemen ook als er nog geen vacature is. Kennen is belangrijker dan vinden met andere woorden.