De flexibilisering, de schaarste aan talent en de digitalisering vragen om een aanpassing van zowel werkgevers, werkkrachten en overheid. Meer uitleg door Romina Longo, managing director bij Batenborch International Interim Management.
Tekst: Joris Hendrickx
Romina Longo
Managing director bij Batenborch International Interim Management
In welke zin verandert de relatie tussen bedrijven en mensen?
“Van vaste, arbeidscontractuele relaties zal steeds minder sprake zijn. We stellen nu al een opmerkelijke stijging vast van het aantal interim managers.”
“De recentste cijfers van een Deloitte-enquête leert ons dat amper 42% van de werknemers in loondienst is. De omzet van de interim-managementsector in Europa is in tien jaar tijd meer dan verdubbeld. Ook in België stellen we dezelfde evolutie vast: 97% van de Belgische bedrijven werkt met freelancers en 10% van de mensen is freelancer. Deze trend zal zich nog verderzetten.”
“Ik voorspel dat bedrijven meer een meer platformen gaan worden voor freelancers. Bedrijven zullen in constante dialoog gaan met brede groepen van zelfstandigen om na te gaan wat beide partijen voor elkaar kunnen betekenen.”
“Ik stel ook een duidelijke stijging vast van het aantal jongere freelancers. Jongeren willen geen arbeidscontracten meer. Vrijheid en snelle competentie in rekrutering zullen het verschil maken bij de nieuwe generatie.”
Hoe moeten bedrijven omgaan met de war for talent?
“Het aanbod van werkzoekenden sluit momenteel niet of onvoldoende aan op de vraag van werkgevers. De vele vacatures blijven vaak lange tijd open, terwijl er toch nog heel wat werkzoekenden zijn.”
“De talentenpool is in sommige functiedomeinen zo beperkt dat bedrijven steeds meer concurrentie ervaren bij het aanwerven én behouden van de meest geschikte kandidaten en medewerkers. Bedrijven lopen ook vaak toptalenten mis omdat veel HR-diensten de enorme impact van internet en sociale media op hun ambities en visie tegenover arbeid niet begrijpen.”
Bedrijven moeten niet langer zoeken naar volgzame werknemers die goed bij de bedrijfscultuur passen, maar naar interessante persoonlijkheden die met hun competenties een meerwaarde kunnen betekenen voor hun merk.
“Bedrijven moeten niet langer zoeken naar volgzame werknemers die goed bij de bedrijfscultuur passen, maar naar interessante persoonlijkheden die met hun competenties een meerwaarde kunnen betekenen voor hun merk.”
“Soft skills zoals communicatieve vaardigheden, creativiteit, flexibiliteit en aanpassingsvermogen worden belangrijker. Vrijheid wordt voor kandidaten een conditio sine qua non: als je hen geen vrijheid geeft, dan komen ze niet.”
“Eigenlijk keert het plaatje zelfs helemaal om: veel toptalenten geven jouw bedrijf een deel van hun kunnen, maar hun eigen project blijft centraal staan. De relatie met toptalenten wordt er een van partners, niet langer van werkgever/werknemer.”
Hoe kunnen bedrijven talent bij zich houden?
“Bedrijven moeten werken aan hun retentie- en talentmanagementstrategie en aan hun employer branding. Zij die een individueel trainings- en ontwikkelingsplan aanbieden, met een duidelijk carrièrepad dat samen met de medewerker wordt opgesteld, zullen het langst overleven.”
“Bovendien moeten managers anno 2019 rekening houden met de nieuwe manier van werken. Ze moeten afstappen van een te strakke hiërarchie en plaats laten voor voldoening en een gevoel van zekerheid.”
Welke impact zal de digitalisering hebben?
“Bedrijven hebben almaar minder interne expertise nodig. Zelfs de meer complexe profielen zullen op termijn worden gerobotiseerd. Het staat vast dat dit tot een massaal jobverlies zal leiden, maar dat wordt vaak nog onderschat.”
“Anderzijds zal de digitalisering ook werkgelegenheid creëren. Alleen zal die werkgelegenheid er heel anders uitzien: de relatie tussen mensen en bedrijven gaat helemaal veranderen. De grens tussen beide zal steeds meer vervagen.”
Helaas is ons onderwijs totaal niet klaar om onze kinderen en jongeren op te leiden voor jobs en skills die vandaag nog niet bestaan.
“We moeten de mensen en de bedrijven hier dus op voorbereiden. De oprukkende automatisering zorgt ook voor een verschuiving in de benodigde profielen. We zullen ons allemaal moeten heroriënteren en mee moeten evolueren.”
“Helaas is ons onderwijs totaal niet klaar om onze kinderen en jongeren op te leiden voor jobs en skills die vandaag nog niet bestaan. We moeten dus dringend in actie schieten.”
Hoe moeten de verschillende betrokken partijen daarmee omgaan?
“Werkgevers én werknemers dragen hierbij een gedeelde verantwoordelijkheid. Werkgevers en HR-dienstverleners moeten steeds meer de rol van begeleiders op zich nemen om de kenniskloof te overbruggen en zo de arbeidsmarkt voor te bereiden op de toekomst.”
“Dat kan door te investeren in de juiste (om)scholing voor zowel de huidige als de toekomstige werknemers. Iedereen moet zijn verantwoordelijkheid opnemen en aanvaarden dat ‘levenslang leren’ niet meer louter een voornemen mag zijn.”
“Ook de overheid moet zich meer bewust worden van de impact van de digitale disruptie. De samenwerking tussen bedrijven en onderwijsinstellingen kan over het algemeen veel beter.”
“Bedrijven en scholen moeten structureel met elkaar in dialoog gaan. Allerlei vormen van stages en samenwerkingen moeten daarom kansen krijgen. Ik denk dan aan meer verplichte stages in alle opleidingen. Zo kunnen studenten relevante ervaring opdoen voor ze worden losgelaten in de echte wereld.”
