Elk jaar opnieuw starten duizenden jongeren aan het einde van de zomer, begin van de herfst aan hun ‘eerste job’ na het afstuderen en dit zowel uit het beroeps, technisch & algemeen secundair onderwijs, als uit het hoger- en universitair onderwijs. Sommigen onder hen werden reeds maanden geleden ‘gecontracteerd’ nadat ze verleid/overtuigd werden door de employer-branding campagnes vanuit het bedrijfs- en organisatiewezen.
De kern van Strategisch Talent Management is niet zozeer de meest creatieve of innovatieve campagne neerzetten om daarmee de knapste kandidaten aan te trekken, maar wel een authentiek proces op gang te trekken in de organisatie waardoor die kandidaat die ondertussen medewerker werd, ervaart dat wat hem/haar verteld werd over het bedrijf, de cultuur, de job, de verantwoordelijkheden, de opleidingsmogelijkheden daadwerkelijk bewaarheid wordt. In het beste geval creëren we op deze manier na een aantal maanden echte ambassadeurs van onze organisaties die op hun beurt de waarden en de cultuur verder uitdragen naar de volgende cohorts op de arbeidsmarkt.
Het belang van een onboardings- of socialisatie-proces
Dat we vanuit Talent Acquisition de nodige competenties en tools hebben om de nieuwe generatie medewerkers juist in te schatten en te selecteren, dat leidt geen twijfel die technologie en competentie is ruim aanwezig binnen HR. Het succesvol uitrollen van een onboardings- of socialisatie-proces waarbij de lijnmanagers hand in hand met Talent acquisitiemanagers het psychologisch contract succesvol concretiseren naar de nieuwe werknemers toe, dat is de kern van de zaak voor Strategisch Talent management anno 2023.
In een oververhitte arbeidsmarkt waar heel wat laag- en hooggeschoolde competentie-profielen erg schaars zijn, hoeft het niet te verbazen dat bij ‘ontgoocheling bij de eerste werkervaring’, sommige van die nieuwe medewerkers reeds na een paar weken of maanden weer vertrekken.
HR-uitdaging van het najaar
‘Jongeren hebben geen geduld’ meer hoor je dan wel eens echoën in de organisatie-wandelgangen. De hand in eigen HR-boezem steken en trachten na te gaan waar hebben we ‘gemaakte belofte’ en ‘aangeboden realiteit’ mijlen uit mekaar laten gaan, is vaak een betere strategie in deze. De theorie van het psychologisch contract tussen werknemer en werkgever is glashelder, als zijnde het managen van de wederzijdse beloften en verwachtingen tussen beide partijen. Dat omzetten naar een concrete HR-praktijk, is niet altijd zo eenvoudig maar laat zich makkelijk terugbetalen.
Schitterende kandidaten die slecht gesocialiseerd worden, zullen in het beste geval gemiddelde medewerkers worden; maar gemiddelde kandidaten die goed gesocialiseerd worden, groeien vaak uit tot schitterende medewerkers. Gezien ‘gemiddelde kandidaten’ dikker lopen op de arbeidsmarkt, kennen we onze belangrijkste HR-uitdaging voor het najaar!