De belangrijkste troef waar we in België over beschikken, is talent. HR moet dus absoluut een centralere en proactievere rol spelen binnen organisaties. Zes experten gaan dieper in op de grootste HR-uitdagingen van vandaag en reiken concrete oplossingen aan om deze te overwinnen.
Foto’s: Jonas Roosens
Hoe kunnen organisaties het juiste talent rekruteren ondanks de krapte op de arbeidsmarkt?
Sabine Schellens: “Als organisatie dien je bezig te zijn met je employer branding, maar dan wel op een authentieke manier waarbij je jezelf in de markt zet zoals je echt bent. Het nieuwe talent dat voor je komt werken, kan dan ervaren dat dit in lijn is met wat je verkondigt. Daarnaast is het een must om de taal van je doelgroepen te spreken en te begrijpen wie zij zijn en wat hen motiveert. Verder zetten wij ons vandaag minder diplomagericht in de markt wat betreft de invulling van vacatures. We kijken eerder naar wie past bij ons bedrijf qua attitude en leervermogen. Daarnaast hebben we ook de Aquafin Fit-community opgericht. Via die weg leggen we proactief contacten met talenten waar we vandaag nog geen job voor hebben, maar die wel passen bij onze organisatie. We hebben daarbij vooral aandacht voor iemands attitude, waarden en potentieel. Aanvullend kunnen we deze mensen verder opleiden op de werkvloer.”
Peter De Buck: “Zowel organisaties als kandidaten vragen vandaag flexibiliteit van elkaar. Zo willen kandidaten vaak flexibiliteit op het vlak van werkuren en de samenstelling van het verloningspakket. Daarnaast zien we dat organisaties openstaande vacatures tegelijk als een vaste én een tijdelijke functie aanbieden. Dat past binnen de tendens van het integrale talentbeheer waarbij vaste en tijdelijke talenten op elkaar worden afgestemd en men afhankelijk van de kandidaat een bepaald type contract neemt.”
We mogen ons niet fixeren op retentie en een laag verloop. In België zien we veel bedrijven waar het verloop zelfs té laag is.
Prof. Dr. Dirk Buyens, CEO Great Place To Work & Professor Vlerick Business School
Ann Cattelain: “Een actieve HR-benadering is inderdaad cruciaal. Daarnaast, iets meer macro-economisch bekeken, bieden ook de activering van niet-werkenden en economische migratie heel wat potentieel. Momenteel is maar liefst een kwart van de Vlamingen tussen 18 en 64 jaar niet beroepsactief. We scoren daarmee veel slechter dan andere landen. Om daar iets aan te veranderen, zullen we de negatieve perceptie rond werk moeten verbeteren. Een job zorgt voor een venster op de wereld, menselijke contacten en een doel in je leven. Daarnaast willen we samen met partners werk maken van economische migratie. Uiteraard is dat een delicaat gegeven. Het moet daarom absoluut juist worden aangepakt.”
Sven De Haeck: “Het verbeteren van de perceptie rond werk als een meerwaarde in ieders leven is een gezamenlijke opdracht die inderdaad belangrijk is om meer niet-beroepsactieven te mobiliseren. Daarnaast dient inderdaad ook de perceptie van organisaties op talent te veranderen. En dat gebeurt vaak ook al. Veel organisaties kijken nu al voorbij de beperkingen naar de mogelijkheden van kandidaten. De arbeidsreserve bevat vandaag weinig kant-en-klare witte raven, maar wel veel ‘witte raaf potentieel’. Zo zijn er in Vlaanderen alleen al 800.000 niet-beroepsactieven. Het komt er dus op aan om creatief te rekruteren en zelf je witte raaf te creëren door je organisatie als een werkleerplek in te richten. Ook via migratie zien wij heel wat mensen beschikbaar komen op de arbeidsmarkt, maar om die te bereiken dien je dan wel de taal van de kandidaten te spreken.”
Peter De Buck: “De meeste HR-organisaties hebben intussen al een goed begrip van diversiteit en inclusie, en proberen deze aspecten ook te integreren in hun rekruteringsstrategieën. Af en toe loopt men daarbij wel nog tegen praktische drempels.”
Vincent Vandenameele: “Het komt erop aan om out of the box te denken bij het rekruteren, maar dat vereist dan wel wat inspanning. Simpelweg een vacature plaatsen en dan kandidaten screenen, werkt niet meer. Opleiden is het nieuwe rekruteren geworden. Mensen die nog niet 100% beantwoorden aan het vooropgestelde profiel kunnen op diverse manieren wel worden klaargestoomd voor de job. Ik denk in eerste instantie aan het organiseren van werkplekbezoeken, zodat men alvast een goed beeld krijgt van de job, het bedrijf en de sector. Geïnteresseerden kunnen vervolgens een basisopleiding krijgen nog voor ze starten. Daarnaast is het belangrijk om een kwalitatieve onboarding op te zetten en kan je ook nog een opleiding op de werkvloer aanbieden.
Bedrijven moeten meer proactief aanwerven en dus niet wachten tot ze vacatures hebben openstaan.
Vincent Vandenameele, Directeur Travi
Hoe kunnen we meer mensen activeren om de vele openstaande vacatures in te vullen?
Peter De Buck: “Langdurig zieken hebben vooral nood aan zekerheid en het juiste vangnet om die stap te kunnen zetten. Vaak hebben zij een heel proces achter de rug om hun statuut te verkrijgen. Terug naar de arbeidsmarkt keren, houdt voor hen heel wat risico’s in. Er moeten dus scenario’s worden uitgewerkt om hen voldoende te incentiveren en te beschermen indien het niet zou lukken.”
Ann Cattelain: “Mensen hebben meer begeleiding nodig. Wij spreken graag over levensloopbaanbegeleiding waarbij er een vangnet is op verschillende momenten tijdens iemands loopbaan. In Vlaanderen kunnen mensen in dat kader loopbaancheques gebruiken waarmee ze advies kunnen inwinnen van specialisten. We zijn vragende partij om dat ook in Brussel en Wallonië mogelijk te maken. Voor de gigantische groep van langdurig zieken willen we vanuit Federgon de hand reiken om sneller begeleiding te voorzien, zodat er beter kan worden ingegaan op ‘waarom iemand zich niet goed voelt. Ook de vraag of men naar dezelfde werkgever wil terugkeren, is essentieel. Het heeft immers geen zin om mensen terug naar dezelfde probleemsituatie te duwen met als risico dat men daar helemaal op een zijspoor belandt. Soms is het beter om de transitie te maken naar andere jobs of werkplekken die je beter liggen.”
Vincent Vandenameele: “Dan dient men wel goed te weten wat kan en wat de opportuniteiten zijn. Loopbaancoaching kan je in dat kader een spiegel voorhouden. Momenteel heeft men echter pas na zeven jaar werkervaring recht op loopbaancheques, terwijl mensen dit vaak net aan het begin van hun carrière goed kunnen gebruiken. De drempel zou dus moeten worden verlaagd.”
Sabine Schellens: “Je moet als organisatie ook proactief het gesprek durven aan te gaan over mensen hun loopbaan. Het betekent immers niet noodzakelijk dat je hen zo wegduwt. Integendeel: de kans is groter dat ze dankzij die kans sterk genoeg zullen worden om binnen je bedrijf nieuwe wegen in te slaan. In het kader van die proactieve aanpak hebben wij alvast ons aanwezigheidsbeleid duidelijker op de agenda gezet. We willen zo sneller merken wanneer mensen beginnen uit te vallen, waardoor het ook sneller kan worden benoemd en besproken.”
Sven De Haeck: “Activeren eindigt niet bij het aanwerven. Het komt er dus op aan dat de neuzen in dezelfde richting staan bij iedereen binnen het domein van HR, maar bijvoorbeeld ook op het vlak van onderwijs en welzijn. De verschillende partners kunnen elk vanuit hun eigen expertise, bevoegdheden en contacten helpen om drempels weg te werken en mensen te enthousiasmeren. In dat kader worden tijdelijk ook aan niet-beroepsactieven loopbaancheques aangeboden. Loopbaancentra worden hiervoor gesubsidieerd, zodat zij hun werking kunnen verruimen naar deze doelgroep.”
Dirk Buyens: “Het zal een en-enbenadering vergen. Sommige doelgroepen liggen qua activatie helaas erg moeilijk. Vaak gaat het over situaties en mindsets die van generatie op generatie worden doorgegeven. Soms zijn dan hardere maatregelen nodig. De vraag is wie dat kan doen. Hoe groter de spanning op de arbeidsmarkt, hoe crucialer de professionalisering van HR en hoe belangrijker de mediatoren worden. Je kan als organisatie dan ook niet meer alles zelf doen. Verschillende partijen kunnen elkaar op dat vlak versterken.”
Werkgevers mogen niet meer te specifiek op zoek gaan naar bepaalde diploma’s of vaardigheden. Ze dienen in plaats daarvan meer aandacht te hebben voor iemands attitude en een match met het bedrijf.
Peter De Buck, Partner Connecting-Expertise & Dibbs
Vincent Vandenameele: “Activering moet steeds maatwerk zijn. Binnen de groep van niet-beroepsactieven bevinden zich heel diverse subgroepen. Het is cruciaal om hun taal te spreken en telkens een aanpak op maat te hanteren. Zo hebben we een project rond Oekraïense vluchtelingen opgezet waarvoor we iemand hebben aangeworven die uit die gemeenschap komt, hun taal spreekt en weet waar je hen kan bereiken. Zo konden we hun vertrouwen winnen en 1.200 kandidaten laten solliciteren via uitzendkantoren.”
Sabine Schellens: “Bij zulke doelgroepen is het inderdaad erg belangrijk dat ze worden aangesproken door iemand waarin ze zich herkennen. Dat verlaagt de drempel. Je zal hiervoor als organisatie dus samenwerkingen moeten aangaan.”
Ann Cattelain: “Wanneer men het heeft over loopbaanbegeleiding wordt vaak te eenzijdig gekeken naar de kosten. Je moet het echter breder zien. Een studie van Federgon over de kost van langdurige ziekte toonde aan dat er vele miljarden worden uitgegeven aan uitkeringen. Het budget dat nodig is voor begeleidingen stelt in verhouding haast niets voor. Onze complexe staatstructuur zorgt er echter voor dat investeringen van regio’s op federaal niveau worden terugverdiend. Toch zijn investeringen in begeleiding een grote meerwaarde, want zo kunnen we ervoor zorgen dat er minder uitkeringen moeten worden uitbetaald. Die uitkeringen zijn namelijk een pure kost zonder perspectief.”
Sven De Haeck: “Er wordt volop geïnvesteerd in activering om een werkzaamheidsgraad van 80% te kunnen halen. Zolang mensen aan de andere kant echter de arbeidsmarkt blijven verlaten bij gebrek aan loopbaansturing of investeringen tijdens hun loopbaan, is het dweilen met de kraan open. Als we tegen 2030 in totaal 90.900 extra mensen aan het werk willen krijgen, zullen er tegen dan bijna 40.000 minder mensen hun werk mogen verliezen door arbeidsongeschiktheid, vervroegd pensioen of werkloosheid. Investeringen in loopbaanontwikkeling zijn in dat kader een winst voor zowel bedrijven, werknemers als de overheid.”
Wat kunnen organisaties doen om zich aantrekkelijker te maken voor talent?
Peter De Buck: “Onze organisatie heeft veel ervaring met het meten van het welzijn van medewerkers. Elke twee weken laten wij onze medewerkers een korte vragenlijst invullen om op meerdere assen te meten hoe iedere persoon zich voelt in de organisatie. Vervolgens maken we de resultaten daarvan ook bespreekbaar. Hierdoor voelen medewerkers zich gehoord en gewaardeerd.”
Het is de verantwoordelijkheid van werknemers om via opleidingen en een open blik te bouwen aan een gezonde carrière die duurzaam is.
Sabine Schellens, Directie HR en Organisatieontwikkeling Aquafin
Vincent Vandenameele: “Ook is het belangrijk om te investeren in je leidinggevenden. Zij moeten op de juiste manier leren omgaan met hun mensen. De focus dient daarbij te liggen op inspiratie, een open feedbackcultuur, groei- en opleidingsmogelijkheden,… Zo kom je tot een positieve werkervaring en zullen je mensen langer blijven.”
Sabine Schellens: “Organisaties moeten een duidelijk kader schetsen van waar ze voor staan, maar tegelijk ook een bepaalde flexibiliteit mogelijk maken zowel naar inhoud van een job als naar voorwaarden. Daarnaast is het belangrijk om zinvolle jobs te bieden waarbij je rekening houdt met hoe de sector evolueert om je organisatie relevant te houden. Ook inzetten op verbinding is cruciaal. Zeker met de opkomst van het hybride werken dien je te investeren in voldoende formele en informele contacten en deze ook voor een stuk op te leggen.”
Dirk Buyens: “Door deze deels op te leggen, maar tegelijk ook nog flexibiliteit te bieden, kunnen mensen er bewust voor kiezen. Dat is essentieel om bepaalde dynamieken te behouden en de vereenzaming tegen te gaan. Toch hebben veel organisaties grote problemen om hun werknemers terug naar kantoor te trekken sinds zij het door corona gewend zijn om van thuis uit te werken. We mogen ons overigens niet fixeren op retentie en een laag verloop. In België zien we veel bedrijven waar het verloop zelfs té laag is, wat betekent dat veel mensen de stap niet zetten om te veranderen van job wanneer dat eigenlijk beter zou zijn voor henzelf en de organisatie. Hier zouden organisaties preventief aan moeten werken in plaats van te wachten tot er echt een probleem ontstaat.”
Ann Cattelain: “Ik tracht altijd naar iedereen binnen onze organisatie zo transparant mogelijk te zijn over onze doelen, waarden en belangrijke dossiers. In tijden van minder connectie – omdat men minder naar kantoor gaat dan vroeger – wordt dat des te belangrijker. Iedereen moet mee zijn over waar we voor staan en waar we naartoe willen.”
Sabine Schellens: “Gezien de enorme complexiteit waar organisaties en werknemers vandaag mee te maken krijgen, geloof ik sterk in de kracht van flexibele en complementaire teams met goede leidinggevenden. Zo creëer je meer weerbaarheid in je organisatie. Je werknemers hebben dan ook het gevoel dat er in hen wordt geïnvesteerd, wat automatisch je aantrekkelijkheid als werkgever verhoogt.”
Sven De Haeck: “Toch ligt de verantwoordelijkheid voor een stuk ook bij de werknemers zelf. Zij moeten zich bewust zijn dat alles continu evolueert. Denk maar aan de digitale transformatie, de klimaattransitie, enz. In dat kader dienen zij zelf ook stappen te zetten om up-to-date te blijven en te vermijden dat ze in een kwetsbare positie zouden komen. De transitietrajecten van Federgon zijn alvast een goed voorbeeld van hoe je de dynamiek in je loopbaan kan ondersteunen.”
Ann Cattelain: “We zijn van plan om die transitietrajecten verder uit te breiden omdat hetgeen nu in de Arbeidsdeal staat, te beperkt is. Alle politieke partijen kregen een zeg in de ontwikkeling ervan, waardoor het wettelijk kader niet zo logisch in elkaar zit. Ik geloof er sterk in dat we via transitietrajecten veel werkloosheidsuitkeringen en een verlies van competenties zullen kunnen vermijden. Het is gezien de krapte op de arbeidsmarkt veel logischer om mensen die worden bedreigd met ontslag meteen nieuwe uitdagingen te geven waar ze zich enthousiast op kunnen richten, zonder dat ze via de werkloosheid moeten passeren. Iedereen wordt beter van zo’n goede transitie.”
We moeten de negatieve perceptie rond werk verbeteren. Een job zorgt voor een venster op de wereld, menselijke contacten en een doel in je leven.
Ann Cattelain, CEO Federgon
Hoe dienen werknemers zich ook zelf anders op te stellen?
Sabine Schellens: “Het is de verantwoordelijkheid van werknemers om via opleidingen en een open blik te bouwen aan een gezonde carrière die duurzaam is.” Peter De Buck: “Niet iedereen is echter even goed in staat om kritisch naar zichzelf te kijken.”
Ann Cattelain: “Je kan dat ook triggeren, bijvoorbeeld via een kleine scan met wat basisvragen aan de hand waarvan men kan zien of men zich eventueel op bepaalde vlakken dient bij te scholen. Dat werkt naar mijn inschatting beter dan een verplicht aantal dagen bijscholing vast te leggen. Mensen moeten eerst en vooral zelf zin krijgen om te leren.”
Vincent Vandenameele: “In dat kader heeft Travi voor jongeren een tool ontwikkeld rond de belangrijkste soft skills. Eén daarvan is leerbereidheid. Mensen moeten continu nieuwsgierig zijn en zich blijven voeden met kennis. Vandaag worden opleidingen nog te vaak negatief bekeken vanuit het klassieke beeld dat men heeft van het onderwijs. Dat reflecteert zich ook in slechte opleidingscijfers voor België. Mensen moeten weten dat er veel verschillende vormen van leren bestaan die vaak veel interactiever en leuker zijn. Werknemers die over voldoende competenties beschikken, zullen ook gelukkiger zijn op de werkvloer omdat ze ‘mee’ zijn en kunnen bijdragen. Is dat niet het geval, dan kan dat een trigger zijn voor bijscholing. We kunnen mensen echter enkel maar stimuleren door opleidingsmogelijkheden zo laagdrempelig mogelijk aan te bieden.
Sabine Schellens: “Dat dient dan wel te gebeuren in een context van vertrouwen waarin mensen het gevoel hebben dat ze open kunnen zijn over hun leerpunten.”
Dirk Buyens: “Uit een onderzoek bij laaggeschoolden bleek in dat kader het gevoel van vervangbaarheid te spelen. Heel wat mensen gaven aan liever geen opleiding te volgen omdat iemand anders dan hun job zou moeten overnemen en zo dus ook die job zou leren. Bovendien kunnen opleidingen voor zulke laaggeschoolden beter niet in een schoolachtige omgeving gebeuren, omdat ze daar vaak al een negatieve ervaring mee hebben. Veel jongeren tussen 15 en 18 jaar zitten vandaag tegen hun zin op school. We zouden hen dus net zoals in andere buurlanden alternatieven moeten aanbieden, zonder het risico te creëren dat zij allemaal stoppen met studeren. Ik denk aan alternerende leersystemen die jongeren sneller naar de arbeidsmarkt zouden kunnen brengen. Dat moet uiteraard met de nodige voorzichtigheid en doordacht gebeuren.”
25%
Momenteel is maar liefst een kwart van de Vlamingen tussen 18 en 64 jaar niet beroepsactief. We scoren daarmee veel slechter dan andere landen.
Sabine Schellens: “Anderzijds moeten we af van het idee dat talent best zo lang mogelijk studeert, omdat het daarna enkel nog maar werken is. Leren doe je vandaag levenslang. Soms heeft het meer zin om na één diploma al naar de arbeidsmarkt te trekken en je daar verder te ontwikkelen, en nadien eventueel een tweede diploma te behalen.”
Peter De Buck: “Ook de verwachtingen van werkgevers moeten veranderen. Ze mogen niet meer te specifiek op zoek gaan naar bepaalde diploma’s of vaardigheden. Ze dienen in plaats daarvan meer aandacht te hebben voor iemands attitude en een match met het bedrijf.”
In welke zin is de rol van HR veranderd?
Vincent Vandenameele: “Bedrijven moeten meer proactief aanwerven en dus niet wachten tot ze vacatures hebben openstaan. HR dient hier continu mee bezig te zijn door bijvoorbeeld aanwezig te zijn in netwerken, contacten te onderhouden met onderwijsinstellingen en samen te werken met partners zoals VDAB en uitzendkantoren. Zo zullen ze veel sneller hun vacatures kunnen invullen en betaalt die inspanning zich dus ruimschoots terug.”
Sven De Haeck: “Het is meer dan ooit een strategische asset geworden en dient zo ook te worden omkaderd.” Peter De Buck: “HR-afdelingen moeten inderdaad een partner worden binnen de organisatie die zich richt op ‘Strategic Workforce Planning’ en dus echt nadenkt over hoe talent instroomt, zich ontwikkelt en uitstroomt.”
Sabine Schellens: “Er dient vandaag veel meer gekeken te worden naar trends op de arbeidsmarkt en in de maatschappij om de aspecten te detecteren waar je als HR op kan inspelen. Er moet ook meer planmatig en toekomstgericht gewerkt worden in plaats van enkel actuele cases aan te pakken.” Peter De Buck: “Daarvoor is dan een data-driven aanpak nodig. Tegelijk neemt de druk op HR toe om allerlei problemen van het management mee te helpen oplossen.”
Dirk Buyens: “Proactiviteit is daarbij cruciaal. Zo vervult HR meteen ook een ambassadeurs- en voorbeeldfunctie voor anderen binnen de organisatie.
