Het proces bij het aanwerven van toptalent kan wel eens grondig mislopen. Frederik De Blauwe, Founding Partner bij Fusion Executive, geeft alvast vijf cruciale tips voor interne recruiters.
Tekst: Joris Hendrickx
Frederik De Blauwe
Founding Partner bij Fusion executive
1 BETREK BIJ DE INTAKE ALLE STAKEHOLDERS
Voor de start van de zoektocht vindt er een briefing plaats tussen het bedrijf en het headhuntingkantoor. Het is zeer belangrijk dat alle stakeholders die de geshortliste kandidaten te zien krijgen daarbij hun visie geven. Het komt vaak voor dat er op het einde van het proces een veto wordt gesteld door de N+1 of N+2 (overste, leidinggevende, red.) van de hiring manager, gezien deze andere verwachtingen voor ogen hadden. Iedereen verliest kostbare tijd nadien als hierin te weinig aandacht werd geïnvesteerd.
2 HOU RITME EN BEHEER DE VERWACHTINGEN
Er moeten voldoende stappen in het proces zitten, maar iedere stap moet ook relevant en tijdsefficiënt zijn. Je mag kandidaten niet te lang laten wachten op feedback. Gebeurt dat wel, dan is het risico groot dat net de beste kandidaten afhaken. Het is aangewezen om op voorhand aan te geven tegen wanneer de kandidaat ten laatste feedback mag verwachten. Vraag ook flexibiliteit in de agenda’s van de business om dit waar te maken, ook op momenten buiten de werkuren.
3 KEN DE CAREER VALUE PROPOSITION VAN DE KANDIDAAT
De meeste topprofielen zijn niet op zoek naar een nieuwe uitdaging. Kandidaten die via een headhunter komen zijn getriggerd door de rol, de ontwikkelingskansen en het bedrijf. Hun motivatie moet soms groeien doorheen het proces. Zorg ervoor dat je de meerwaarde die de kandidaat wenst in de nieuwe job steeds voor ogen hebt als je met deze persoon overlegt. Een goede kandidaat blijft kritisch en wikt en weegt evenzeer. Hij of zij is gevoelig voor overselling en beslissingen onder druk.
4 PROCES OP MAAT VAN DE KANDIDAAT
Bepaal het proces in een stappenplan op maat van elke kandidaat. Niet alleen de verschillende informatiebehoeften, maar ook de motivatie waarmee de kandidaat in het proces instapt vergen een aangepaste aanpak. Een extra call met de hiring manager of op de koffie bij de CEO helpen om bepaalde twijfels aan bod te laten komen.
5 LAST BUT NOT LEAST: CULTURAL FIT
Deze managers maken weinig compromissen als het gaat over de fit tussen hen en het culturele DNA van de organisatie. Besteed voldoende aandacht hieraan tijdens de interviews en laat dit zeker extra valideren. Ze vertrekken even snel als ze zijn gekomen indien dit niet vanaf het begin juist werd ingeschat.
