De tijdelijke stopzetting van selecties aan het begin van de coronacrisis was meteen ook een opportuniteit om na te denken over hoe digitalisering kan worden gebruikt om selecties efficiënter én kwalitatiever te maken.
Tekst: Joris Hendrickx
Onze menselijke aanpak heeft kandidaten het nodige vertrouwen gegeven om op een digitale manier te solliciteren.
Snelle overschakeling naar digitale tools
Beyst: “Bij het begin van de crisis vond ons selectieteam al heel snel een tool die reeds werd gebruikt door scholen om examens af te leggen vanop afstand binnen een beveiligde omgeving. Door deze handige tool over te nemen en aan te passen aan onze noden, zorgden we ervoor dat onze kandidaten hun praktische testen vanop afstand konden blijven afleggen. We waren daarmee de eersten binnen de overheid die deze stap namen. Daarnaast organiseren we onze interviews nu net zoals veel andere organisaties via Teams.”
Menselijke aanpak blijft enorme meerwaarde
“Maar liefst 88% van onze kandidaten geeft aan dat ze heel tevreden zijn over de manier waarop ze door onze consultants doorheen de digitale screening werden geleid. We bellen naar de kandidaten om uit te leggen hoe alles in zijn werk gaat en om samen voorafgaand te testen of alles vlot verloopt. We zijn ook steeds beschikbaar voor vragen. Die menselijke aanpak heeft kandidaten het nodige vertrouwen gegeven om op een digitale manier te solliciteren”, legt Beyst uit.
Evolutie naar hybride model
“Driekwart van de kandidaten geeft aan dat ze ook in de toekomst de interviews en testen liever digitaal doorlopen. Ze moeten zich zo immers niet meer verplaatsen, wat zeker voor kandidaten die verder wonen of gezinnen met kinderen een groot voordeel is. Daarnaast is het soms ook minder overweldigend dan een gesprek afnemen in een fysieke zaal, wat dan weer voor introverte kandidaten of personen met bepaalde beperkingen een meerwaarde is.”
Nu fysieke afspraken terug toegelaten zijn, willen we evolueren naar een hybride model.
Beyst: “Nu fysieke afspraken terug toegelaten zijn, willen we evolueren naar een hybride model. Daarbij kan de eerste selectie of pre-screenings nog steeds digitaal verlopen. De shortlist van kandidaten die daar uit komen kunnen dan wel nog worden uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek. Dat laat immers toe om de werkgever, de werkomgeving, de cultuur en het woon-werktraject beter te leren kennen.”
Zoektocht naar verdere optimalisaties
“We onderzoeken momenteel ook hoe we artificiële intelligentie kunnen inzetten ter ondersteuning bij de screening van cv’s. Nu wordt dat nog door mensen gedaan, maar die kunnen dat haast niet zonder een onbewuste bias. Met AI kan dat wel. Op die manier willen we potentieel ontdekken en linken leggen die mensen misschien zouden missen. Zo zullen er minder geschikte kandidaten uit de boot vallen”, aldus Beyst.
“Daarnaast zullen we in toekomst ook meer kijken naar de fit tussen de persoon en de cultuur van de organisatie. We denken daarbij aan een ‘motivatie en waarden’ video interview voorafgaand aan de selectieprocedure waarbij we vragen stellen over hun waarden. Zo zullen we in de verdere selectie van competenties vooral kunnen focussen op mensen die echt gemotiveerd zijn en de juiste waarden meedragen. Zeker voor de overheid is dat erg belangrijk.”