Bedrijven moeten strategisch vooruitkijken naar welke skills ze in de toekomst nodig zullen hebben. Vervolgens dienen ze hun werknemers proactief te reskilllen en upskillen, én hen hiervoor te belonen.
Tekst: Joris Hendrickx
Mismatch tussen vraag en aanbod op arbeidsmarkt
De Greve: “Er is nog steeds een enorme en structurele mismatch tussen de talenten waar ondernemingen naar op zoek zijn en het talent dat beschikbaar is op de arbeidsmarkt. Bovendien evolueren onze maatschappij, economie en technologieën ongelofelijk snel, waardoor er een grote evolutie is in de skills die bedrijven nodig hebben. Bedrijven zijn zich er hierdoor van bewust dat zij om toekomstbestendig te kunnen zijn hun medewerkers actiever zullen moeten reskillen en upskillen.”
Strategisch vooruitkijken naar HR-noden van de toekomst
“Reskillen en upskillen komt concreet neer op het aanleren van nieuwe vaardigheden waarmee werknemers nieuwe functies kunnen opnemen in het bedrijf die nodig zijn om de groei en de ambities te realiseren. Vaak gaat het dan over digitale skills en specifieke technische skills. Daarnaast zijn wendbaarheid, de wil en motivatie om bij te leren en de ‘employability’ vandaag cruciaal. Employability betreft de brede inzetbaarheid en flexibiliteit van een individu”, legt De Greve uit.
“Bedrijven zijn zich dus wel degelijk bewust van deze noodzaak. In de praktijk blijkt echter vaak dat slechts een beperkt aantal bedrijven effectief vooruitkijkt naar welke vaardigheden zij in de toekomst zullen nodig hebben om hun ambities waar te maken, en die ze vandaag nog niet hebben. Zij zouden die nodige skills nu al in kaart moeten brengen in het kader van een strategic workforce planning.”
Enkele vragen die je jezelf als bedrijf moet stellen in het kader van een strategic workforce planning:
❓ Hoe zullen je platformen, technologieën, productieprocessen en diensten veranderen?
❓ Welke talenten heb je hierdoor bijkomend nodig?
❓ Hoeveel heb je er nodig?
❓ Over welke specifieke skills moeten zij beschikken?
❓ Kunnen die gemakkelijk worden gevonden op de arbeidsmarkt?
❓ Welke kloof is er tussen de nodige skills en wat er op de arbeidsmarkt of intern beschikbaar is?
❓ Moeten we misschien programma’s opzetten om onze huidige medewerkers te reskillen zodat zij mee zijn met de toekomstige technologieën die we zullen nodig hebben?
Nood aan beloningsmechanismen voor wie zich wil ontwikkelen
De Greve: “De meeste bedrijven zullen wel degelijk moeten inzetten op trainingsprogramma’s. Maar dat houdt in dat ze hun medewerkers ook actief zullen moeten stimuleren om daar aan deel te nemen. Dat kan bv. met financiële en niet financiële incentives. Nog maar heel weinig bedrijven zijn daar mee bezig.”
“Wanneer iemand geïnteresseerd is om binnen het bedrijf een andere functie op te nemen, dan vergt het enige tijd om in die nieuwe functie even productief te worden als in de huidige functie. In heel wat bedrijven lopen deze ondernemende medewerkers het risico dat ze een lagere loonsverhoging zouden ontvangen dan in hun huidige functie. Zo zijn huidige loonsystemen een remmende factor op mobiliteit. Beloningsystemen moeten hertekend worden om levenslang leren, horizontale mobiliteit en wendbaarheid te stimuleren.”