Door de vergrijzing en de digitalisering staan werkgevers en HR-diensten voor enorme uitdagingen. Volgens Dirk Buyens, professor HR Management aan de Vlerick Business School en CEO Great Place To Work Belgium, beschikken 45-plussers echter vaak niet meer over juiste skills.
Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt en het feit dat we alsmaar langer zullen moeten werken, is het helemaal niet simpel voor 45-plussers om een nieuwe job te vinden. Er is een massale uitstroom van babyboomers uit de arbeidsmarkt. Werkgevers en werknemersorganisaties willen de minimumleeftijd van het voormalige brugpensioen – vandaag SWT genaamd – zelfs zo laag mogelijk houden.
De skills van oudere werknemers zijn dan ook vaak niet meer van deze tijd. Organisaties vervangen deze mensen daarom liever door jonge krachten met digitale skills. De minimumleeftijd voor vervroegd pensioen in België staat momenteel op 58 jaar, maar eigenlijk zou dat reeds lang richting de 65 moeten gaan. In de ons omringende landen is dat reeds de norm.
Nood aan globale aanpak
De vraag is hoe we dat op een creatieve en geïntegreerde manier kunnen oplossen. We mogen het probleem niet pas aanpakken wanneer het zich voordoet. Mensen blijven veel te lang steken in dezelfde job, waardoor ze nooit bevraagd worden over hun arbeidsmarktwaarde. Wanneer ze dan op latere leeftijd plots toch terug op zoek moeten naar een nieuwe job, komen ze tot de vaststelling dat hun salaris veel te hoog was voor hun marktwaarde.
Dat is een collectief probleem van werknemers, werkgevers, HR, politiek en de maatschappij. Zo moeten we afstappen van een verloning die puur gebaseerd is op anciënniteit. Op die manier worden mensen immers niet gemotiveerd om inspanningen te leveren. Er is dan ook nood aan een globale aanpak.
Potentieel bij allochtonen
Daarnaast is er ook nog heel wat arbeidspotentieel onder allochtonen dat momenteel nog te weinig wordt aangeboord. De mogelijkheden van deze groep zijn immers amper bekend en vaak is de match ook niet helemaal perfect. Er is dus nog wat ‘masseerwerk’ nodig.
Zolang organisaties hun werkkrachten gemakkelijker vinden, zullen ze daar echter weinig moeite voor doen. Toch zal het niet mogelijk zijn om dit potentieel te blijven negeren, zeker in de wetenschap dat in de toekomst 14% van onze bevolking van buitenlandse afkomst is. Onze wereld wordt bovendien alsmaar globaler, dus het zou zich weleens tegen organisaties kunnen keren wanneer ze deze groep blijven wegwuiven.
Op vlak van employer branding komt het er voor organisaties dus op aan om zich heel duidelijk te positioneren naar deze minder schaarse doelgroepen. Ze zullen ze immers meer dan nodig hebben op de werkvloer.
