Veel organisaties willen psychologische veiligheid concreet maken: in hun manier van leidinggeven, samenwerken en feedback geven. Maar zodra de druk stijgt, nemen oude patronen het vaak over: controle, vermijding, conflict of stilte. Trust for Business helpt leiders om precies op die momenten anders te handelen. Founder en trainer Joke Oosters noemt dat ‘veilige macht’: je positie kunnen innemen zonder hard te worden, spanning kunnen dragen zonder ze door te schuiven, beslissingen kunnen nemen onder druk zonder in overlevingsgedrag te schieten.
Founder & trainer
Wat begrijpen organisaties vaak verkeerd over psychologische veiligheid?
“Veel organisaties zien psychologische veiligheid nog te veel als iets wat anderen voor jou moeten creëren. Natuurlijk speelt leiderschap een grote rol. Maar als mijn rust volledig afhangt van het gedrag van de ander, geef ik mijn eigen macht weg. Psychologische veiligheid betekent niet dat alles makkelijk of conflictvrij moet zijn. Het betekent dat mensen leren om veilig om te gaan met zichzelf, hun collega’s en de organisatie wanneer het moeilijk wordt. Dat is geen zachte vaardigheid, maar een voorwaarde om ook onder druk helder te blijven samenwerken.”
Je gebruikt bewust de term ‘veilige macht’. Wat bedoel je daarmee?
“Macht heeft in onze cultuur een negatieve bijklank. Veel leiders willen er liever niet mee geassocieerd worden, uit angst om autoritair over te komen. Maar wie zijn macht niet veilig leert gebruiken, komt al snel in onmacht terecht. Dan ga je vermijden, pleasen, micromanagen of wegduiken. Ook dat maakt teams onveilig. Veilige macht betekent dat je stevig blijft zonder hard te worden, zodat je ook onder druk helder kunt reageren.”
Je maakt een onderscheid tussen ‘onintentioneel’ en ‘intentioneel’ onveilig gedrag. Wat bedoel je daarmee?
“Bij onintentioneel onveilig gedrag spreken we over een onbewust overlevingsmechanisme of onkunde. Daar helpt coaching en training. Bij intentioneel onveilig gedrag zoals wrok, wraak en bewuste machtsuitoefening, helpt geen empathie maar wel duidelijk begrenzen. Wie deze twee door elkaar haalt, doet als leider meer kwaad dan goed.”
Wie geen veilige macht traint, traint onmacht.
Ligt de verantwoordelijkheid dan vooral bij de leidinggevende?
“Het begint bij de leidinggevende, maar het eindigt daar niet. Uit een Securex-rapport blijkt dat 54,6% van psychologische veiligheid op de werkvloer wordt verklaard door het gedrag van de leider. Tegelijk betekent dat niet dat alleen de leider verantwoordelijk is. Daar zit een belangrijke nuance. Zodra je jouw veiligheid volledig laat afhangen van de ander, geef je je eigen macht weg. Daarom trainen wij leiders, HR en verantwoordelijken voor Learning & Development: zij moeten de taal, de structuur en het voorbeeldgedrag binnenbrengen.”
Kan elke leider dat leren?
“Ja, op voorwaarde dat hij of zij het wil. Onmacht en onveiligheid kennen we allemaal. Lichte vormen van machtsmisbruik ook: in onszelf, niet alleen bij anderen. Het idee dat veilige macht enkel weggelegd is voor mensen zonder bagage klopt dus niet. Veilige macht is geen karaktertrek, maar een trainbare competentie. Wat je ermee opbouwt, is een robuustere veiligheidsbeleving. Hoe meer zicht je krijgt op je eigen onveiligheid, hoe veiliger je wordt. Dat is geen eindpunt, maar een weg. Ons traject volgt daarom een vaste volgorde. Eerst leren leiders zichzelf veilig voelen onder spanning. Daarna krijgen ze zicht op hun eigen onveilige reacties. Vervolgens leren ze hoe oordelen hen uit hun kracht haalt en hoe ze veiligheid kunnen verankeren in structuur en relaties. Pas daarna kan een feedback-cultuur landen. Veel organisaties beginnen daar te vroeg mee, terwijl feedback in een onveilige context op een koude steen valt.”
Feedback in een onveilige context valt op een koude steen.
Wat maakt het traject concreet?
“Wij trainen leiders niet alleen in wat ze moeten weten, maar vooral in wat ze moeten doen wanneer de druk stijgt. Wie wil kennismaken, kan starten met webinars, podcasts of een open trainingsdag. Daarnaast is er Souffleur, een chatbot die leiders ondersteunt bij moeilijke gesprekken. Wie dieper wil gaan, kan instappen in het jaartraject Veilige Macht. Dat combineert vier meerdaagse sessies, één-op-één begeleiding, interviews en ondersteuning op de werkvloer. We halen leiders bewust even uit hun dagelijkse context. In een groep met andere leidinggevenden kunnen ze oefenen, reflecteren en daarna zelf hun team meenemen. We willen hen leren om die verandering zelf binnen hun team te brengen.”
Wat levert dat organisaties op?
“Meer rust, snellere en meer gedragen beslissingen, minder verloop, meer welzijn en betere resultaten. In een directiecomité dat we enkele jaren begeleidden, kwamen de leden uit een periode van fragmentatie en toxische dynamiek. Vandaag vertrouwen ze elkaar opnieuw, nemen ze sneller beslissingen en zijn zowel de financiële cijfers als het welbevinden verbeterd. Wij werken met spanning als ingang. Niet om ze weg te duwen, maar om ermee te leren omgaan. Spanning verdwijnt niet door ze te negeren. Ze wordt pas hanteerbaar wanneer mensen zich veilig genoeg voelen om te benoemen wat er speelt.”
