Van loontransparantie tot registratie van de werktijd: ondernemingen moeten zich voorbereiden op nieuwe verplichtingen. Een project dat het administratieve kader ver overstijgt.
Sébastien Kyndt
hr-consultant bij Septeo Human Resources
De toekomstige Europese richtlijn inzake loontransparantie roept bij bedrijven heel wat vragen op. Hoewel ze als doel heeft om ongerechtvaardigde loonverschillen – met name tussen mannen en vrouwen – terug te dringen, lijkt de uitvoering ervan een complexe aangelegenheid te worden.
“Loontransparantie gaat niet alleen over het loon op zich, maar heeft ook betrekking op competenties, prestaties, functieniveaus, functieclassificaties, en ga zo maar door. Veel bedrijven beschikken momenteel niet eens over een gestructureerd overzicht van al die informatie”, aldus Sébastien Kyndt, hr-consultant bij Septeo Human Resources, een leverancier van hr-software.
De richtlijn voorziet onder meer in de verplichting om bij de aanwerving een loonschaal mee te delen en geeft werknemers de mogelijkheid om uitleg te vragen over hun salarispositie ten opzichte van collega’s die gelijkwaardig werk verrichten.
Een hele uitdaging op het gebied van vertrouwen en conformiteit
Afgezien van het juridische aspect zouden de gevolgen op menselijk vlak aanzienlijk kunnen zijn. Transparantie leidt niet tot loonverschillen, maar maakt ze zichtbaar. Voor bedrijven zal het er dus op aankomen om duidelijk uit te leggen waarop de beslissingen zijn gebaseerd. “Het spreekt voor zich dat medewerkers vragen zullen stellen over hun salaris. En als het bedrijf geen duidelijke en objectieve antwoorden kan geven, leidt dat al snel tot frustratie, demotivatie of een verlies aan vertrouwen”, benadrukt Sébastien Kyndt.
Om aan die nieuwe eisen te voldoen, moeten werkgevers uitgaan van meetbare en coherente criteria: anciënniteit, vaardigheden, evaluaties, uitgeoefende verantwoordelijkheden, functieontwikkeling of de mate van bijdrage. Met andere woorden: loontransparantie dwingt organisaties om over te stappen van een declaratieve benadering naar een gedocumenteerde benadering.
Hr-gegevens: het nieuwe fundament van het personeelsbeleid
Volgens Sébastien Kyndt schuilt de echte uitdaging in het vermogen van bedrijven om hun hr-gegevens te structureren en te benutten. “Loontransparantie gaat veel verder dan het loonbeleid op zich. Alles draait om hr-gegevens. Het is belangrijk om informatie te centraliseren, analyses betrouwbaarder te maken en objectievere beslissingen te nemen.”
In die context fungeert de HRIS-software van mpleo als een echte hefboom voor hr-managers. Hij vormt een basis om hr-beslissingen te sturen dankzij de mogelijkheid om vaak verspreide informatie met elkaar te verbinden: gegevens van medewerkers, functies, classificaties, werktijden, functioneringsgesprekken, vaardigheden, opleidingen, beloning en sociale indicatoren.
Een dergelijke geïntegreerde visie wordt onmisbaar in een context waarin de wettelijke verplichtingen alsmaar talrijker worden. Ondernemingen moeten kunnen aantonen dat ze die kwesties niet afzonderlijk aanpakken, maar op basis van betrouwbare, vergelijkbare en historische gegevens.
Concreet: wanneer een werknemer zijn salarispositie wil bekijken, maakt mpleo het mogelijk om binnen één en dezelfde omgeving gegevens over salaris, anciënniteit, functie, classificatie, vaardigheden en evaluaties met elkaar te vergelijken. Zo kan het bedrijf een onderbouwd, samenhangend en objectief antwoord geven, in plaats van onvolledige of versnipperde informatie, verspreid over verschillende bestanden.
“De wijzigingen in de regelgeving moeten als een opportuniteit worden gezien. Werktijdregistratie en loontransparantie hebben uiteindelijk eenzelfde doel: meer duidelijkheid en vertrouwen scheppen in de relatie tussen werkgever en werknemer”, besluit hij.
