Hoe ziet de post-pandemische werkomgeving er binnenkort uit? Het is een vraag die veel organisaties zich stellen. “Er heerst enorm veel diversiteit in de wensen en verwachtingen van zowel werknemers als werkgevers”, stelt prof dr. Dirk Buyens, CEO van Great Place to Work.
“Er zijn enerzijds werknemers die vragen wanneer ze eindelijk terug voltijds naar kantoor mogen komen, maar anderzijds is er een strekking die zich afvraagt wat ze eigenlijk nog moeten komen doen op die fysieke werkplek. De grootste groep wil echter een combinatie van beide: een hybride werkvorm. Sommige werkgevers langs hun kant willen sterk bezuinigen op het aantal vierkante meter kantoorruimte, anderen willen iedereen het liefst de volle vijf dagen terug op kantoor verzamelen.”
“Toch blijft het voor veel organisaties moeilijk om werknemers naar de werkplek te lokken. Nochtans, mensen moeten elkaar ontmoeten, en dat geldt zeker voor nieuwkomers. Een deel van hun onboarding kan digitaal, maar daar moet je als werkgever toch goed over nadenken. Omdat werkgevers het moeilijk hebben om nieuw talent aan te trekken – en om dat talent ter plaatse te brengen – moet het kantoor van de toekomst er uitnodigend uitzien.”
We zien voorlopig geen afname in kantoorruimte, een perceptie die nu nog vaak heerst. Dat komt omdat organisaties in eerste instantie hun bestaande werkruimte omvormen.
‘Leercentrum’ en ‘innovatieruimte’
“We kunnen met zekerheid stellen dat de pandemie enkele trends met betrekking tot werken op afstand versnelde, en veel organisaties zagen dat als een kans om een toekomstige werkplek te ontwerpen die aantrekkelijker en efficiënter is dan voorheen. Organisaties willen op die manier de betrokkenheid en het welzijn van hun werknemers verhogen, twee aspecten die steeds crucialer worden in de war for talent. Voor veel kenniswerkers is het kantoor niet langer de plek om het to-dolijstje af te gaan. Het is meer en meer een plek voor samenwerking, creativiteit en ontwikkeling, waar een medewerker het gevoel heeft erbij te horen.”
“Termen als ‘leercentrum’ of ‘innovatieruimte’ kunnen deze intentie weerspiegelen en beïnvloeden ook het gedrag van werknemers. Naar het kantoor komen wordt op die manier aangemoedigd, de retentie wordt verhoogd en nieuw talent wordt aangetrokken. Kortom, welzijn, flexibiliteit en balans tussen werk en privé staan nu voorop bij facility management.”
Sociale ruimtes
“De toekomst van het kantoorontwerp zit in de lift. Maar toch zien we geen afname in kantoorruimte, een perceptie die nu nog vaak heerst. Dat komt omdat organisaties in eerste instantie hun bestaande werkruimte omvormen. Sommigen reduceren het aantal bureaus met 40% om meer plaats te kunnen maken voor sociale ruimtes. Daarnaast zien we dat werknemers op maandag en vrijdag thuis willen werken, wat betekent dat de verschuiving naar hybride vormen slechts beperkte mogelijkheden biedt om te besparen op kantoorruimte.”
“Een laatste factor is het oncomfortabele gevoel van dicht op elkaar te zitten wanneer we naar kantoor gaan. Veel werknemers houden niet van drukte rond hun bureau, nog meer nu we ons bewust zijn van mogelijke infectierisico’s. Kortom, de trends op de werkvloer zijn versneld en de voorkeuren van werknemers die tijdens de pandemie zijn gekristalliseerd, gaan niet weg. Om de heroriëntatie van uw organisatie te verkennen, raden wij aan klein te beginnen. Hergebruik bestaande vergaderruimten, ga voor quick wins en luister naar de wensen van uw werknemers. Maar: hou steeds de business voor ogen!”
Toptalent aantrekken in een krappe arbeidsmarkt
De krapte op de arbeidsmarkt is vandaag één van de belangrijkste zorgen voor Vlaamse ondernemers. Enerzijds zijn werknemers niet snel geneigd om te jobhoppen, anderzijds zitten we met een vergrijzende beroepsbevolking.
We belandden bij onze huidige werkgever relatief snel in een gouden kooi en vaak vormen Belgische anciënniteitsvoorwaarden een drempel om van job te veranderen. De ouder wordende werkende bevolking is dan weer sterk voelbaar in bijvoorbeeld de bankensector, waar ruim één op de drie werknemers tussen de 50 en 60 jaar oud is. Daarnaast is er nog onze lage werkzaamheidsgraad, eerder een gevolg van hoge inactiviteit dan van hoge werkloosheid. Inactieven zijn niet-werkenden die niet op zoek zijn naar een baan. Uit cijfers van Eurostat blijkt meteen dat het percentage inactieven onder de 25- tot 64-jarigen 21,8% bedraagt. Dat is twee procentpunt hoger dan het EU-27-gemiddelde van 19,7%. Onder deze groep bevinden zich echter ook mensen die waardevolle activiteiten verrichten binnen hun gezin en/of in de samenleving, maar het beïnvloedt wel sterk de krapte op de arbeidsmarkt.
62% van de jonge werknemers verkiest een werkgever met een sociale en ecologische impact.
Sociale en ecologische impact
Om als organisatie toch toptalent aan te trekken, start je best met het bepalen van de huidige knelpunten en de toekomstvisie. Enkele cruciale vragen zullen meer inzicht geven in de lacunes tussen de huidige staat van je bedrijf en wat je in de toekomst wil bereiken. Het is dan ook belangrijk voor leiders om precies te identificeren welk talent ze missen. Navraag leert dat ook niet-financiële beloning zoals betrokkenheid, impact, een goede werksfeer en kansen om zichzelf te ontwikkelen belangrijke elementen zijn.
Deze worden helaas te vaak als vanzelfsprekend beschouwd. Wees als werkgever dus duidelijk over loopbaantrajecten en geef aan waar je voor staat. Onderzoek door Vlerick toont aan dat 62% van de jonge werknemers een werkgever kiezen die toegewijd is aan het bijdragen tot een sociale en ecologische impact. Daar sluit ook het belang van een inclusieve bedrijfscultuur bij aan. De beste werkgevers slagen erin om een werkcultuur te bevorderen die gastvrij is voor iedereen, ongeacht wie ze zijn, wat ze doen of welke identiteit ze dragen.