In deze tijden van zware arbeidsmarktkrapte zetten organisaties steeds meer in op een sterke interne en externe employer brand om talent te werven én te houden. Maar doordat steeds meer bedrijven hun ‘klassiekers’ op orde hebben, zijn jobinhoud, verloning, bedrijfscultuur en flexibiliteit niet langer de onderscheidende factoren die ze ooit waren. Dé grote progressiemarge, die ligt in preventie, met een goed inclusiebeleid en re-integratiebeleid als speerpunten. Lode Godderis, CEO van IDEWE, ligt de factoren toe.
1. Inclusiebeleid
Een inclusieve omgeving waarin iedereen zich thuis voelt en zichzelf kan zijn – ongeacht afkomst, religie, seksualiteit of gelijk welke persoonsgebonden factor – is een talentmagneet. België beschikt ook over enorm veel mensen die door een fysieke of andere beperking niet worden overwogen voor jobs waarvoor ze wél geschikt zijn – vaak mits een kleine ingreep in jobinhoud of werkplek.
2. Re-integratiebeleid
Een tweede sleutelfactor is het langdurige ziekteverzuim: de overgrote meerderheid van de 800.000 mensen die vandaag langdurig of permanent inactief zijn, waren binnen een goed re-integratiebeleid al terug aan het werk geweest, daar ben ik rotsvast van overtuigd. Snel na het uitvallen contact opnemen met het oog op een informeel re-integratietraject, de juiste specialisten aanhaken, open en constructieve communicatie richting uitgevallen werknemer én collega’s, werken als onderdeel van het herstel zien, …: wie structureel bouwt op deze re-integratiekernpijlers, zal tal van goede werkkrachten kunnen behouden die anders langdurig afwezig zijn of zelfs uitstromen.
3. Bredere preventie
En uiteraard blijft ook bredere preventie cruciaal, zoals het voorkomen van burn-outs, fysieke schade, grensoverschrijdend gedrag en andere veroorzakers van verzuim.
Het extra mooie aan deze preventie-initiatieven is dat ze niet enkel een competitief voordeel vormen tussen werkgevers, maar ook de gehele beschikbare talentenpool gevoelig vergroten. En daar is iederéén bij gebaat.
