De vacaturemarkt stijgt, terwijl de klassieke groep van werklozen steeds kleiner wordt. Dat vraagt om een uitgebreide analyse. Drie sectorexperten gaan met elkaar in gesprek over de verschuiving van de arbeidsreserve, het aantrekken van nieuw talent en de toekomst van duaal leren.
Tekst: Shannah Jongstra
Hoe ziet de arbeidsmarkt er vandaag uit, na een kleine twee jaar COVID-19?
Sonja Teughels, senior adviseur arbeidsmarkt VOKA: “Er is een steeds nijpendere mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Het zag er even beter uit tijdens COVID-19, maar we zijn weer heel snel naar af gegaan. Enerzijds ligt de vergrijzing aan de oorsprong, anderzijds is er de shift die we maken naar een meer duurzame economie. We hebben ineens allerlei nieuwe profielen nodig op de arbeidsmarkt.”
Benedict Wauters, afdelingshoofd ESF en Duurzaam Ondernemen, Departement Werk en Sociale Economie: “Maar als je wil evolueren en dynamiseren binnen je bedrijf, moet je ook meer kunnen doen met de mensen die je hebt. Daarom zetten wij vandaag in op meer competentiegericht denken binnen bedrijven. Zij kunnen hun bestaande werknemers vaak beter inzetten indien ze een eventuele opleiding volgen. Zo kan je mensen die vandaag op een instroompositie zitten verder laten evolueren binnen je bedrijf, en tegelijk meer mogelijkheden creëren voor mensen voor wie arbeidsparticipatie niet zo evident is. Wij willen bedrijven hier ook in bijstaan.”
Teughels: “Er heeft bovendien een belangrijke shift plaatsgevonden in de arbeidsreserve. De klassieke groep van werklozen is een krimpende groep. Het potentieel zit nu in de groep van langdurig zieken en inactieven. Daar komen nieuwe uitdagingen bij kijken. Er zijn tal van disfuncties binnen deze groep, zoals de geringe mobiliteit of de zwakke positie van laaggeschoolden. Veel bedrijven vragen zich dus af of die investering zinvol is, want die mensen moeten natuurlijk ook productief blijven. Dat is een moeilijk debat. Als je kijkt naar de productiviteitsgroei in Vlaanderen zijn we een beetje stilgevallen.”
Hebben bedrijven belangrijke lessen geleerd uit het hybride werken tijdens de lockdowns?
Teughels: “We zagen dat minder mensen uitvielen dankzij het telewerken. Die nieuwe, hybride manier van werken was voor een groep mensen dus een zegen. Ze vonden een betere balans tussen werk en privé, en werden minder blootgesteld aan bepaalde drukfactoren. Wat wel opviel, is dat het ziekteverzuim weer snel toenam zodra we terug naar de normale werksituatie gingen. Het verraste ons hoe snel dat ging.”
Wauters: “Die daling van dat ziekteverzuim is wel moeilijk te interpreteren. Sommige mensen waren misschien ziek, maar werkten verder op halve kracht. Er is momenteel nog onderzoek lopende, maar ik vrees dat telewerk niet dé oplossing is. Want wat ook gebleken is, is dat verbondenheid een belangrijke factor is voor het welzijn van werknemers. Als je op lange termijn enkel digitaal met elkaar in contact bent, heeft dat een negatief effect. Een mix van hybride en fysiek werk zou eventueel wel een oplossing kunnen bieden om meer mensen aan het werk te houden.”
Jelle van Impe, founder Studaro: “Volgens mij kan zuiver telewerk wel een oplossing zijn voor de re-integratie van langdurig zieken. Tijdens de eerste lockdown ontstond er veel creativiteit. Mensen ontwikkelden allerlei nieuwe platformen waarop ze hun passies of interesses uitwerkten. Langdurig zieken kunnen via tijdelijk telewerk opnieuw gestimuleerd worden.”
Teughels: “Het is bewezen dat je mensen met een burn-out het best remedieert door hen snel terug naar het werk te halen. Niet voltijds, maar desnoods in een kleine deeltijdse formule. Er bestaat een activeringsbeleid, maar dat is nog vrijblijvend. Bij VOKA pleiten we voor het gebruik van Fitnotes in plaats van ziekenbriefjes, waarbij de arts aangeeft wat de persoon wél nog kan, in plaats van hem thuis te laten. Dat vraagt wel een hele shift van het medisch apparaat en van mentaliteit bij werkgevers. Zij moeten eventuele kleinere jobs voor die werknemers vinden of creëren. Veel bedrijven zitten vandaag al op hun kerntaken en hebben vaak geen kleinere jobs ter beschikking. Dan moeten we beginnen te kijken naar invulling bij andere werkgevers, en op dat vlak staan we nog niet ver.”
van Impe: “Het is een uitdaging om het werkgeversbeleid aan te passen, maar ik denk dat sommige werkgevers ook bang zijn om mensen met een burn-outgeschiedenis in dienst te nemen. Ze willen niet altijd investeren in een persoon als de kans bestaat dat die vroeg of laat uitvalt.”
Teughels: “Het is belangrijk dat zij progressief tewerkgesteld worden om de kans op een nieuwe uitval te minimaliseren. Zij kunnen deels inactief blijven en een uitkering ontvangen, en deels een beperkte job starten met een beperkt loon. Zo begin je bijvoorbeeld met een halve dag werk per week, en stilaan bouw je dat op. We hebben dus wel een goede formule, maar er wordt niet veel gebruik van gemaakt.”
Kunnen flexibele jobs een oplossing bieden voor de instroom van de grote groep inactieven?
Teughels: “Met flexibele jobs kunnen we meer mensen aan het werk krijgen: verlaag de lat en creëer laagdrempelige intredekanalen voor zwakkere arbeidsgroepen. Als je dat goed omkadert en er een opleiding aan koppelt, kan je mensen empoweren en hen weer op de arbeidsmarkt krijgen. Het zal misschien wat trager gaan, maar op het einde van de rit heeft die persoon wel een kwalificatie. We hebben vandaag jammer genoeg niet echt kaders voor het flexibiliseren van arbeid. Kijk maar naar de hele discussie over nachtarbeid en e-commerce. Dat zijn niet de meest begeerde jobs, maar ze zijn wel laagdrempelig en voor mensen zonder scholing kunnen zij een opstap zijn.”
Wauters: “Er wordt vandaag ook technologie ontwikkeld die zwakkere groepen kan helpen meedraaien. Artificiële intelligentie, geïntegreerd in ondersteunende technologie, helpt hen bijvoorbeeld om bepaalde handelingen sneller aan te leren. Dat is een aspect waar we op kunnen inzetten om meer mensen aan de slag te krijgen. Maar het moet natuurlijk wel werkbaar blijven voor bedrijven. Zij moeten allerlei initiatieven opzetten, maar zien steeds meer mensen uitvallen door stress en burn-outs. Daarom willen we ook volop blijven inzetten op initiatieven om het werk werkbaar te houden.”
Hebben bedrijven de ruimte en capaciteit om deze uitdagingen alleen aan te pakken?
Teughels: “Vlaanderen is een kmo-landschap en dat lijken we wel eens te vergeten. Er wordt veel van bedrijven gevraagd: ze moeten nieuwkomers en inburgeraars een stage geven om Nederlands te leren op de werkvloer, ze moeten langdurig werklozen aan het werk krijgen, hun personeel opleiden én we willen dat een deel van de sociale economie doorstroomt naar de bedrijven. Je hebt dus heel veel inspanningen nodig rond onthaal, begeleiding, coaching en bijstand. In een kmo-land zijn er limieten aan dat verhaal. De eerste bezorgdheid van een werkgever is zijn bedrijf laten draaien.”
Wauters: “Er bestaan interessante instrumentariums die bedrijven kunnen helpen. Zowel wat betreft het meer inclusief worden om kansen te geven aan kwetsbare groepen als om het werk werkbaar te houden. Maar ze kennen ze vaak niet. Hiervoor moet er proactief naar bedrijven gegaan worden. We moeten hen kennis laten maken met bestaande maatregelen en een deel van de administratieve last overnemen. Samenwerken en structurele partnerschappen opbouwen binnen de diverse sectoren met sociale partners en experten is hierbij belangrijk. Maar we moeten ook blijven inzetten op begeleiding van kwetsbare groepen. Vroeger hebben we te veel gefocust op het louter begeleiden van werkzoekenden aan de hand van kleine, versnipperde projecten en oproepen. Begeleiders bouwen vaak een goede band op met werknemers en motiveren hen, maar ze richten zich niet op de werkvloer. Daar heb je dus ook ondersteuning nodig.”
van Impe: “Het klopt dat veel hulpmiddelen niet bekend zijn. Het is hallucinant hoeveel van onze klanten nog nooit van de BIS-contracten van de VDAB gehoord hebben, terwijl deze heel voordelig zijn. Bovendien is er vandaag een lange doorlooptijd om zo’n contract aan te vragen doordat ze gebundeld zitten binnen één instantie. Daarom kijken veel bedrijven vandaag niet eens naar deze oplossingen, het gaat te traag.”
Teughels: “Je hebt goede makelaars nodig om dit soort informatie tot op de werkvloer te krijgen. Het is pas op het moment dat je zoekt en vaststelt dat je geen mensen vindt, dat je gaat aankloppen bij de VDAB of private bemiddelaars. Sommige bedrijven kiezen voor de VDAB, maar andere bedrijven hebben hun eigen rekruteringskanalen en weten niet per se wat zij allemaal te bieden hebben. Daarom dat instrumenten zoals BIS niet gemonopoliseerd mogen worden. Je moet partners ermee aan de slag laten gaan. Zij moeten het terrein optrekken en die maatregelen verkopen aan hun netwerk.”
Er is een hele grote groep die nog niet optimaal ingeschakeld wordt op dit moment: de studentenpopulatie. Zij kunnen ingezet worden in een studiegerelateerde studentenjob.
Jelle van Impe, founder Studaro.
Is duaal leren een meerwaarde?
van Impe: “Zeker, er is een hele grote groep die op dit moment nog niet optimaal ingeschakeld wordt: de studentenpopulatie. Zij kunnen onder meer ingezet worden in een studiegerelateerde studentenjob. Veel bedrijven denken bij studentenjobs aan de horeca of supermarkt en vrezen dat studenten veel vragen hebben, maar weinig antwoorden. Toch is er een grote groep die wél veel kan. Studenten in het laatste jaar van hun bachelor of master bijvoorbeeld, of zij die een specialisatiejaar volgen. De maximale inloop- en doorstroomtijd ligt op veertien arbeidsdagen, en maar liefst 92% van onze kandidaten krijgt uiteindelijk een vaste functie binnen dat bedrijf. Een pluspunt voor bedrijven is bovendien dat je hen aan een studententarief kan inschakelen.”
Wauters: “Er zit inderdaad toekomst in duaal leren. Tot nu toe is daar relatief weinig aandacht voor geweest. Bij duaal leren wordt vaak enkel gedacht aan beroepsopleidingen, terwijl we dat verder moeten doortrekken. Het is net interessant om de focus te leggen op duaal leren vanuit het hoger onderwijs.”
Teughels: “En op mensen die al aan het werk zijn, maar omgeschoold moeten worden naar andere functies. Dat zijn geen korte opleidingen: sommige mensen moeten volledig ‘gereskilled’ worden. Je kan hen niet meer terug naar de schoolbanken loodsen, je moet in formules denken waarbij ze deels werken en deels een opleiding volgen.”
Wauters: “Op het vlak van financiering is dat een interessante opdracht. Een opleiding is niet meer op een stoel zitten en naar een leerkracht luisteren, maar moet veel meer geïntegreerd worden op het werk zelf. Dat is een opgave, want onze financieringsmodellen zijn daar niet op afgestemd. En het is zeker niet gemakkelijk als dat ‘on the job’ is. Wanneer ben je in opleiding en wanneer aan het werk? Het is onze taak om hier te innoveren en een nieuwe realiteit te ondersteunen. Anders gaan we een bottleneck worden in plaats van een incentive te zijn.”
Er heeft een belangrijke shift plaatsgevonden in de arbeidsreserve. De klassieke groep van werklozen is een krimpende groep. Het potentieel zit nu in de groep van langdurig zieken en inactieven. En daar komen nieuwe uitdagingen bij kijken.
Sonja Teughels, senior adviseur arbeidsmarkt VOKA.
van Impe: “Bedrijven vragen mij vaak of studenten zich wel twee of drie dagen per week kunnen vrijmaken. Natuurlijk kan dat, het hoger onderwijs is flexibeler dan veel bedrijven. Bedrijven moeten hun mindset aanpassen, en beseffen dat de handen en hoofden die zij zoeken bestaan. Wij hebben in onze database meer IT’ers zitten dan marketeers. Bij uitzendbedrijven is dat het tegenovergestelde. De mensen zijn er dus. Ze willen, ze kunnen en ze kennen. Maar bedrijven weten het niet of staan er niet voor open. Duaal leren heeft zo’n negatieve connotatie”
Teughels: “De schrik bestaat soms wel dat veel studenten niet meer op hun initiële leeftijd afstuderen. Hun studieduur wordt almaar meer gespreid.”
Wauters: “Het hoger onderwijs moet misschien bezinnen over wat leren is. Als je aan de slag kan in functie van je studie moet dat beter gevaloriseerd worden. Dat is wat duaal leren zou moeten zijn. Het mag niet gezien worden als een uitstel van je studie, maar als een deel ervan.”
Teughels: “Inderdaad, het hoger onderwijs is vandaag nog te gefocust op zijn initieel onderwijs en studenten. De brug naar het bedrijfsleven is er vaak enkel in de vorm van stages en projecten tijdens de opleiding. De connectie tussen het onderwijs en bedrijfsleven zou veel sterker moeten zijn.”
Kunnen we iets leren van onze buurlanden op het vlak van samenwerking tussen beide?
Teughels: “Zeker. In Denemarken heb je bijvoorbeeld veel vaker schoolsystemen met gemengde klassen van leerlingen van 16 of 17 jaar en mensen die al een aantal jaar aan de slag zijn en een hogere kwalificatie willen. Lesgevers komen ook veel vaker uit het bedrijfsleven. Daar zie je de wereld van onderwijs en bedrijf samenkomen. Beide groepen leren van elkaar. Dat hebben we in België ook nodig. We moeten aan de remediëringskant werken, en inactieven terug aan het werk krijgen, maar we moeten ook preventief tewerkgaan door het onderwijs en bedrijfsleven mooier in elkaar te laten lopen”
Als je wil evolueren en dynamiseren binnen je bedrijf, moet je ook meer kunnen doen met de mensen die je hebt. Daarom zetten wij vandaag in op meer competentiegericht denken binnen bedrijven.
Benedict Wauters, Afdelingshoofd ESF en Duurzaam Ondernemen, Departement Werk en Sociale Economie.
van Impe: “Die kruisbestuiving tussen jongeren en ervaren generaties creëert een niet te onderschatten impact. Vaak zijn mensen met jaren ervaring die terug op de arbeidsmarkt terechtkomen, vastgeroest in traditionele processen en denkwijzen. Een frisse wind kan voor velen een eyeopener zijn. Qua mindset en skills kunnen beide generaties veel van elkaar leren.”
Teughels: “Ook bij alumni die vandaag aan het werk zijn, zit een schat aan informatie. Zij zitten ondertussen allemaal in veranderende jobs, maar sijpelt deze kennis terug naar het onderwijs? In Scandinavische landen zie je dat er veel vertrouwen gecreëerd kan worden tussen beide werelden. Bij ons is dat soms een tegenstelling: moeten we studenten opleiden tot werknemers of moeten we hen vormen als kritische wezens?”
Wauters: “Het antwoord is simpel: het is én-én.”
Hoe kunnen bedrijven jong talent aantrekken?
van Impe: “Loon is voor hen niet meer de belangrijkste component. Flexibiliteit is cruciaal, maar vooral sociale topics rond gelijkheid of klimaatneutraliteit zijn belangrijk. Ook al ben je een IT’er, dan nog wil je werken voor een organisatie die zich bewust sociaal inzet. Ik denk dat bedrijven dat nog niet voldoende capteren.”
Teughels: “Ik herken dat wel. Jongeren willen deel uitmaken van het bredere plaatje en zijn sterk bezig met het maatschappelijke aspect. Maar ook de vervuilende industrie heeft mensen nodig om de omslag te maken. Daar voel je wel een bepaalde spanning als jongeren zeggen dat ze niet voor hen willen werken.”
van Impe: “Ook zij kunnen jongeren aantrekken. Er is één woord dat belangrijker is dan duurzaamheid, en dat is impact. De jongere generatie wil geen nummer zijn, ze willen voelen dat ze het verschil maken. Laat als bedrijf zien dat jij op zoek bent naar de persoon die hen kan helpen de transitie naar morgen te maken. Dat is zo krachtig.”
Teughels: “Dat klopt. Het zijn trouwens niet enkel jongeren die een impact willen creëren in hun job, dat zie je ook bij andere leeftijdsgroepen. Steeds meer mensen willen bijdragen tot een verhaal waar ze zelf in geloven. De jongere generatie is daar het prototype van, zij vragen daar heel duidelijk om, maar die nood speelt ook bij anderen.”
