De vraag om terug naar kantoor te komen, vaak fulltime, klinkt steeds luider. Vorig jaar is het aantal Amerikanen die grotendeels terug op kantoor werken, met tegenzin of niet, verdubbelt. Het percentage steeg van 34 naar 68 procent. Hoewel minder uitgesproken, zien we een gelijkaardige trend in Europa en ook in ons land.
Die trend staat in contrast met de duidelijke vraag van medewerkers en jobzoekers naar meer flexibiliteit. Een derde geeft aan dat de aangeboden flexibiliteit of eerder het gebrek daaraan een “dealbreaker” is bij het in overweging nemen of het aannemen van een nieuwe job.
De impact van werkregimes op productiviteit en samenwerking De redenen die vaak worden aangehaald om de terugkeer naar kantoor te beargumenteren zijn snelheid van beslissen, innovatie en connectie. Die drie elementen zouden moeilijker te realiseren zijn wanneer medewerkers grotendeels van thuis uit werken.
Een derde geeft aan dat de aangeboden flexibiliteit of eerder het gebrek daaraan een ‘dealbreaker’ is bij het in overweging nemen of het aannemen van een nieuwe job.
De afgelopen jaren is al heel wat onderzoek gebeurd rond de impact van werkregimes op medewerkers en organisaties. Het resultaat hiervan is een genuanceerd beeld en hangt ook af van de industrietak en het soort activiteit. Toch komen we tot de algemene conclusie dat volledig van thuis uit werken leidt tot een productiviteitsdaling van 10 tot 20%. Verschillen tussen hybride werkregimes en grotendeels op kantoor zijn echter veel minder uitgesproken en duidelijk, ook als we kijken naar de impact op de cultuur, sfeer, innovatiekracht en productiviteit.
Hybride werkers zijn het meest tevreden
Uit een grootschalige studie in 20 Europese landen, waaronder ook België, blijkt dat hybride werkers, in vergelijking met zowel thuiswerkers als kantoorwerkers, meer tevreden, enthousiast en trouw zijn aan hun organisatie. De hybride werkers gaven ook aan dat ze meer kans hebben gehad om te innoveren.
Kwalitatief leiderschap op basis van vertrouwen
Verschillende studies wijzen erop dat er andere factoren zijn dan werkregime die een grote(re) invloed hebben. Het enthousiasme van medewerkers en de positieve effecten op de productiviteit en innovatiekracht was niet alleen gekoppeld aan het werkregime, maar, nog belangrijker, aan de kwaliteit van het ervaren leiderschap binnen de organisatie. Leiderschap gebaseerd op vertrouwen is een cruciale factor. Meer specifiek hebben de aanspreekbaarheid van het management en psychologische veiligheid het meest impact op de werkbeleving van medewerkers én het succes van organisaties. Het is net op die vlakken dat het schoentje wringt in organisaties, en zeker ook in België. Net iets minder dan de helft van de Belgische respondenten is positief over die twee aspecten.
Het enthousiasme van medewerkers en de positieve effecten op de productiviteit en innovatiekracht was niet alleen gekoppeld aan het werkregime, maar, nog belangrijker, aan de kwaliteit van het ervaren leiderschap binnen de organisatie.
Regels zijn nodig, maar vertrouwen blijft essentieel
Discussie en beslissingen op vlak van werkregime zijn belangrijk en nuttig. Flexibiliteit moet omkaderd worden met duidelijkheid , en “regels” rond de frequentie van thuiswerk kunnen daar zeker onderdeel van uitmaken. Wel moeten we ons bewust zijn dat andere, meer fundamentele factoren het succes van organisaties beïnvloeden, zoals vertrouwen en respect. Die zijn moeilijker in regeltjes te vatten, maar daarom niet minder belangrijk.
